管理獎懲制度精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理獎懲制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理，保證各項工作目標(biāo)的實現(xiàn)，全面完成各項任務(wù)，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院實際情況，制定院、科兩級獎懲制度。

一、總體要求

醫(yī)院實行院長負(fù)責(zé)制，科室實行科主任負(fù)責(zé)制，全院各級各類人員必須遵守國家的法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格按操作規(guī)程辦事。做到層級管理清晰，責(zé)、權(quán)、利明確，醫(yī)院管理有章，醫(yī)療活動有序，嚴(yán)格考核，獎罰分明，使醫(yī)院逐步走向科學(xué)化、現(xiàn)代化管理的軌道。

二、考核方式

考核方式主要采取查問看和暗訪、集中與分散、綜合與單項等辦法，并按各項工作的量化標(biāo)準(zhǔn)和主、客觀指標(biāo)進(jìn)行考核評定。

1、醫(yī)院接受上級衛(wèi)生行政部門的年終綜合目標(biāo)管理、等級醫(yī)院復(fù)查考核，以及市衛(wèi)生局對醫(yī)院單項工作和指令性任務(wù)的考核。

2、醫(yī)院組織有關(guān)人員每季度對全院各科室的綜合情況考核一次，年未進(jìn)行全年工作的總體考核；各職能處室按分管的工作不定期的對臨床各科室的單項工作進(jìn)行考核。

3、各科室每月對本科室的工作及工作人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況進(jìn)行考核。

三、考核內(nèi)容

1、國家有關(guān)衛(wèi)生政策落實情況，上級下達(dá)的指令性任務(wù)完成情況。

2、醫(yī)院各項規(guī)章制度執(zhí)行情況，各級各類人員履行崗位職責(zé)情況。

3、醫(yī)護(hù)質(zhì)量、服務(wù)流程方面情況。

4、醫(yī)療教學(xué)、醫(yī)療科研方面情況。

5、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況。

6、財務(wù)與經(jīng)濟(jì)管理方面的情況

7、精神文明和行風(fēng)建設(shè)情況。

8、醫(yī)院環(huán)境和愛國衛(wèi)生情況。

9、醫(yī)院安全（包括醫(yī)療安全）和社會治安綜合治理情況。

四、獎懲辦法

1、院級領(lǐng)導(dǎo)在年度考核中，因貫徹執(zhí)行國家衛(wèi)生政策不力、指令性任務(wù)完成不好、綜合目標(biāo)管理項目沒完成、管理不到位或不作為等情況，取消年終獎勵和個人精神文明獎，停發(fā)三至六個月的管理津貼，并在院民主生活會上作自我檢查。因管理不善，嚴(yán)重瀆職，給醫(yī)院工作造成嚴(yán)重影響的，報上級部門給予黨紀(jì)政紀(jì)處分。

2、科室負(fù)責(zé)人在醫(yī)院的季度考核和年度考核中，如果綜合目標(biāo)和單項任務(wù)沒有按有關(guān)要求達(dá)標(biāo)、不嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度和操作規(guī)程的，無故不參加醫(yī)院各種會議或不按要求貫徹執(zhí)行的、不嚴(yán)于管理或獎懲不兌現(xiàn)的、出現(xiàn)醫(yī)療事故的等情況，除按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定落實獎懲外，取消科室班子的年終獎勵和申報精神文明科室資格，停發(fā)一至三個月管理津貼。因管理不善，嚴(yán)重瀆職，出現(xiàn)醫(yī)療責(zé)任事故，給予黨紀(jì)政紀(jì)處分。

篇(2)

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理　獎罰制度　思考

教育改革的深化要求學(xué)校管理必須逐步趨于科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，但從制度本身及執(zhí)行情況上看，不盡如人意，甚至給學(xué)校的工作造成了負(fù)面影響。具體表現(xiàn)在：獎懲制度的制定與管理者認(rèn)識之間存在著差距；獎懲制度的嚴(yán)肅性與執(zhí)行不力之間的矛盾；制度的完善與管理層工作時效的不同步。

鑒于此，我對學(xué)校內(nèi)部管理和獎懲制度有以下幾點建議。

一.糾正認(rèn)識，以人為本，調(diào)查研究，確立制度。

教師是一個有知識、有思想、有情感的群體，絕大多數(shù)都能做到教書育人，為人師表，盡職盡責(zé)。教師的榮辱感普遍較強(qiáng)，地位的低下與維護(hù)其人格的完整性之間常產(chǎn)生矛盾，促使其特別注重別人對自己的態(tài)度和評價，尤其渴望得到學(xué)生和社會的尊重，心理上處在一種下意識的亢奮和敏感狀態(tài)，個別教師甚至已有不同程度的心理障礙，極容易產(chǎn)生抵觸和對立情緒，在外人看來，就是“書生氣太濃”，心理學(xué)上叫反常的“孩童心理”。作為教育管理者，必須從全體著眼，充分認(rèn)識教師的人格特點，樹立以人為本的思想。在制定各類制度的時候，本著約束少數(shù)，懲罰個別，鼓勵大多數(shù)的原則，絕不能把制度當(dāng)作“緊箍咒”，打算套在每個教師頭上，然后不分邪正，只顧去念“咒”，這樣做，便是人為地把自己和教師擺在了對立的位置。

學(xué)校管理者還必須認(rèn)識到教師勞動的特點，教師不是機(jī)關(guān)公務(wù)員，干滿點就能完事，他們在下班后仍想著或干著其分內(nèi)的工作；教師也不是工人，完成工件，驗收合格就能獲得相應(yīng)的報酬。學(xué)生的差異，評價的偏傾，往往使他們的勞動得不到顯示，得不到認(rèn)可，更別說等量的報酬了。在兩難的境地中，他們更渴望得到別人的理解，而管理的根本也正在“知心”，所以，管理者必須及時深入群眾，調(diào)查研究，充分了解情況，適時給予合理的評價，并把它作為制定和完善各類獎懲制度的必備的主要依據(jù)。

二.抓大放小，理順關(guān)系，改變作風(fēng)，落實制度。

提倡領(lǐng)導(dǎo)深入群眾，調(diào)查研究并不是說事無巨細(xì)，樣樣過手。在具體事務(wù)上，必須權(quán)責(zé)分明，即使是校級領(lǐng)導(dǎo)，也不應(yīng)該有過多的“侵權(quán)”行為。“名不正則言不順，言不須則事不成。”學(xué)校上層者如果想在雞毛蒜皮的小事上都要過堂定案反倒把事情弄得棘手，甚至因為權(quán)責(zé)不明而引起領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的推諉怨忿。校長是設(shè)計師，不是修鞋匠，要注重人、財、物的宏觀調(diào)控，抓大放小，多給以指導(dǎo)，做好思想工作，注意消除磨擦，化解矛盾，理順工作關(guān)系。關(guān)系順暢，制度才能順利地落實。

三.統(tǒng)一尺度，公正合理，以獎為主，完善制度。

完善制度，一要精簡其類型和數(shù)量，二要使制度本身條目清楚、科學(xué)規(guī)范、易于操作。而在上級教育行政部門檢查或驗收工作時，很多學(xué)校便搬出數(shù)目不少的新舊制度，并把它作為“實績”對照匯報工作；一個小小的學(xué)校，制度文件多達(dá)幾十上百種，厚達(dá)尺余，并為之而沾沾自喜，不是很可笑嗎？如果舊的不忍丟，新的又連連出臺，那學(xué)校不就成了生產(chǎn)制度的工廠了嗎？整個學(xué)校濫在制度里邊，連執(zhí)行者也搞不清楚的時候，這么多的制度還不是一紙空文嗎？其實，好些學(xué)校的不少制度已是名存實亡，不是與實不符，就是執(zhí)行不下去。再加上有些制度條目繁復(fù)、細(xì)則累贅、軟項目太多、很難避免的交叉重復(fù)或沖突，以致往往正在操作中，卻又只好停下來修改，越涂越黑，重蹈覆轍，犯了對人對事的錯誤。學(xué)校制度的這些特點與弊端，致使在操作的過程中很難做到公正合理，隨意性、主觀性在有時是顯而易見的。在有些時候，依據(jù)制度評判的結(jié)果甚至令人啼笑皆非：一線的走下線，二線的走中線，領(lǐng)導(dǎo)走上線；班主任干得多，“失誤”多，受重罰，只代課的扣質(zhì)量，受輕罰，不代課的吃軟（項目）不吃硬（項目），平安無事，一不小心還撈個先進(jìn)當(dāng)一當(dāng)；其結(jié)果只能是“促進(jìn)”了少數(shù)，挫傷了大多數(shù)的積極性。

必須清醒地認(rèn)識到：制度是科學(xué)管理的必要手段，而處罰制度只能是學(xué)校管理的輔助手段，不是萬能的。學(xué)校管理是一種非常特殊的管理，決不能簡單套用其它行業(yè)的管理辦法。這制度必須要科學(xué)規(guī)范、簡便易行，要符合法規(guī)，著眼實際，切實保護(hù)、鼓勵教師的合法行為，不管是制定，還是修定完善，必須要圍繞為教育教學(xué)服務(wù)這一中心；力求使其公正合理，以獎為主，鼓勵大多數(shù)在教學(xué)第一線的教師，特別是高付出的年輕教師。

四.“敢”字當(dāng)頭，率先示范，發(fā)揚民主，維護(hù)制度。

篇(3)

關(guān)鍵詞： 研究生獎懲體系 實現(xiàn)目標(biāo) 運行模式 運作機(jī)制

獎勵與懲處作為一項重要的激勵與教育手段，既可用來進(jìn)行管理和道德教育，又可用來塑造學(xué)生的多種行為，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，在近年來的高校學(xué)生管理中發(fā)揮著越來越大的作用。在研究生教育管理過程中構(gòu)建科學(xué)、合理、完善的獎懲體系，并確保體系的正常運行，實現(xiàn)獎懲與教育有機(jī)結(jié)合，能更好地發(fā)揮思政教育的管理效能，使研究生高層次教育更有說服力、實效性和導(dǎo)向性。

一、研究生獎懲體系的構(gòu)建及實現(xiàn)目標(biāo)

高校研究生獎懲體系包括獎勵管理和懲處管理，它們是研究生思政教育中既對立又統(tǒng)一的兩個方面。一方面，獎勵管理從正面來肯定研究生思想、行動的積極因素，根據(jù)有關(guān)規(guī)章制度給予精神或物質(zhì)上的正面激勵，主要內(nèi)容如評選各類獎學(xué)金、榮譽(yù)稱號或進(jìn)行科研成果獎勵等。以浙江師范大學(xué)為例，我校現(xiàn)行研究生獎勵辦法中有華藏獎學(xué)金、科技創(chuàng)新獎等專項獎學(xué)金，優(yōu)秀研究生標(biāo)兵、優(yōu)秀研究生、優(yōu)秀研究生干部及社會工作優(yōu)秀獎等九項個人或集體榮譽(yù)稱號評選等，旨在通過評優(yōu)評獎達(dá)到鼓勵先進(jìn)、推進(jìn)學(xué)風(fēng)的目的。另一方面，懲處管理主要針對研究生思想、行為中的消極因素，根據(jù)其不良行為情節(jié)的輕重按有關(guān)規(guī)章制度給予批評教育或紀(jì)律處分，如我校根據(jù)教育部令《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》第五十三條和《浙江師范大學(xué)學(xué)生違紀(jì)處分規(guī)定》相關(guān)條例，對違紀(jì)研究生進(jìn)行警告、嚴(yán)重警告、記過、留校察看及開除學(xué)籍等不同程度的處分，旨在通過懲處教育研究生，達(dá)到明辨是非、糾正錯誤、促進(jìn)轉(zhuǎn)化的目的。

研究生獎懲體系的實現(xiàn)目標(biāo)分初級目標(biāo)和終極目標(biāo)兩個層面。獎懲體系構(gòu)建的初級目標(biāo)是不斷完善獎懲制度，優(yōu)化程序，確保實施過程的公開、公平、公正；就終極目標(biāo)而言，一方面，獎勵制度并不是為了評獎而評獎，其最終目的在于通過評獎評優(yōu)和正面引導(dǎo)的方式，為廣大研究生樹立生動鮮明的榜樣形象，以調(diào)動研究生群體的內(nèi)在積極性，從而達(dá)到全面育人的目的。另一方面，懲處制度從根本上來說，是為使受懲者和其他人受到警戒，其最大效能就是在高校教育管理中實現(xiàn)懲處層次、數(shù)量遞減直至消失［1］。因此，獎懲體系構(gòu)建的終極目標(biāo)是通過確保獎懲制度的有效實施，對研究生在學(xué)習(xí)、科研和實踐活動中的思想和行為進(jìn)行定向控制和改造，直至達(dá)到育人的最終目的。

二、研究生獎懲體系的運行模式

獎懲制度在高校管理學(xué)、心理學(xué)和行為科學(xué)中也叫強(qiáng)化，它是根據(jù)研究生成長成才需要設(shè)置的獎懲項目和獎懲內(nèi)容，通過獎勵制度刺激、活化研究生個體的積極目標(biāo)，促使自身完成獎勵項目要求完成的任務(wù)而獲得滿足，發(fā)揮激勵全體的正強(qiáng)化效應(yīng)。另一方面，通過懲處制度抑制、消除研究生個體的消極目標(biāo)或?qū)`紀(jì)行為進(jìn)行處分，發(fā)揮警示全體的負(fù)強(qiáng)化效應(yīng)。獎懲體系的運行模式可用下圖表示：

獎懲體系運行模式圖

三、研究生獎懲體系的運作機(jī)制

獎懲體系要充分發(fā)揮其在研究生思政工作中的管理和教育效能，還必須靠一套合理的形式、先進(jìn)的手段和完善的機(jī)制作為保障。

1.育人機(jī)制

研究生獎懲管理作為高校思政教育的重要手段和有效方式，其實施應(yīng)彰顯高校的教育理念和導(dǎo)向，體現(xiàn)高校培養(yǎng)高層次人才的特點。教育部令《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》總則中強(qiáng)調(diào)高校實施的一切活動應(yīng)以“育人為本”為原則。對研究生實施獎懲管理的根本目的和出發(fā)點是為了教育學(xué)生，因此，高校實施公平、公正、合理的獎懲管理具有育人效應(yīng)［2］。在研究生獎懲體系運作過程中，要處理好獎懲與育人的關(guān)系，增強(qiáng)獎懲與育人有機(jī)結(jié)合的意識，尋求獎懲與育人有機(jī)結(jié)合的途徑，充分發(fā)揮獎懲的育人效能。

2.激勵機(jī)制

激勵是調(diào)動研究生的內(nèi)在積極性、激發(fā)他們奮發(fā)向上的最佳途徑。目前，高校研究生獎懲體系中的激勵方式主要包括以下兩個方面。

（1）物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機(jī)結(jié)合。物質(zhì)獎勵通過發(fā)放獎學(xué)金、獎品等方式，能滿足學(xué)生的生理需要；精神獎勵通過評選各項榮譽(yù)稱號、入黨、競選學(xué)生干部優(yōu)先或綜合測評加分等方式，能滿足學(xué)生的心理需要。研究生作為高層次人才，精神境界有更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，相對物質(zhì)獎勵而言，他們往往更注重于精神獎勵。而物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機(jī)結(jié)合，用物質(zhì)獎勵為精神獎勵奠定基礎(chǔ)，用精神獎勵提高物質(zhì)獎勵的格調(diào)，這樣能更有效、更持久地激發(fā)研究生的積極性、主動性和創(chuàng)造性。以浙江師范大學(xué)為例，我校每年面向全體研究生舉辦年度表彰大會，表彰當(dāng)年評選出的優(yōu)秀研究生等各項榮譽(yù)稱號和獎學(xué)金獲得者，由校領(lǐng)導(dǎo)為獲獎研究生頒獎，旨在以精神獎勵為主，鼓勵研究生積極進(jìn)取。

（2）目標(biāo)激勵和榜樣激勵共同作用。目標(biāo)激勵就是通過遠(yuǎn)大目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)學(xué)生的個人動機(jī)、引導(dǎo)他們的行為，把他們內(nèi)在的潛力激發(fā)出來，追求更高目標(biāo)的實現(xiàn)［3］。以浙江師范大學(xué)為例，我校每年在研究生思政教育中開展“研究生榜樣人物評選”活動，評選出學(xué)術(shù)科研之星、自強(qiáng)不息之星、愛心風(fēng)尚之星、青春勵志之星、團(tuán)體合作之星等八個項目的榜樣人物。此外，我校以新生始業(yè)教育為契機(jī)，在全校研究生中舉辦“榜樣人物報告會”，對研究生開展榜樣教育，邀請知名校友、榜樣之星進(jìn)行先進(jìn)事跡宣講，通過評先進(jìn)、樹典型，感召全體，從而有效提升我校研究生思政教育工作成效。

3.監(jiān)督機(jī)制

高校在實施研究生獎懲制度中要堅持“實事求是、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、一視同仁、科學(xué)適度”的原則。獎懲制度必須公開、明確和相對穩(wěn)定，制度的貫徹執(zhí)行應(yīng)充分體現(xiàn)客觀性、公平性和公正性。只有這樣才能維護(hù)獎懲工作的嚴(yán)肅性，真正發(fā)揮獎懲工作的激勵教育作用。如果獎懲使用不當(dāng)，將會導(dǎo)致一些負(fù)面效應(yīng)，尤其在懲處管理過程中，更應(yīng)慎重嚴(yán)肅，如處理不當(dāng)往往會引起后患，懲處效應(yīng)的反作用不容忽視。例如常見的學(xué)生考試作弊行為，如對同樣程度的幾次作弊事件做出不同等級的紀(jì)律處分結(jié)果，就會使懲處功能失去權(quán)威性、嚴(yán)肅性，削弱其教育作用。因此，在獎懲體系運作過程中實施監(jiān)督機(jī)制尤為重要。

4.創(chuàng)新機(jī)制

新形勢下，高校思政工作者要根據(jù)不同研究生的思想覺悟和個性差異，不斷創(chuàng)新獎懲體系及實施方式。以浙江師范大學(xué)為例，我校在制定研究生綜合測評及榮譽(yù)稱號評選等制度過程中，在遵循學(xué)校教育、教學(xué)規(guī)律的前提下，堅持以提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量為宗旨，德育、智育、文體等全方面考慮，設(shè)置出與之相應(yīng)的各種獎勵項目，并根據(jù)不同性質(zhì)、不同難度的項目制定不同加分等級，對不同程度的違紀(jì)行為給予相應(yīng)減分或取消當(dāng)年評優(yōu)評獎資格。此外，我校以研究生培養(yǎng)機(jī)制改革為契機(jī)，構(gòu)建研究生新獎助體系，擬將原有體系中優(yōu)秀研究生獎學(xué)金、“三助”津貼等經(jīng)費統(tǒng)籌分配，設(shè)立新生獎學(xué)金，制訂新的學(xué)業(yè)獎學(xué)金等級和標(biāo)準(zhǔn)，并將獎學(xué)金標(biāo)準(zhǔn)與研究生綜合測評結(jié)果相結(jié)合，以獎促優(yōu)，以獎爭先，以獎勵的方式正面激勵研究生發(fā)揮自主學(xué)習(xí)、努力科研及參加學(xué)術(shù)活動的積極性，全面提升研究生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。

5.長效機(jī)制

研究生獎懲體系要長效運行，需要在理論體系、執(zhí)行過程、信息反饋及制度實施方面做到科學(xué)化、規(guī)范化、及時化和可持續(xù)化。首先，理論體系要科學(xué)化。要在科學(xué)調(diào)研和“以生為本”的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的實際情況制定出系統(tǒng)的獎懲制度，即獎懲規(guī)章制度必須科學(xué)合理，標(biāo)準(zhǔn)明確，措施可行，易于操作。其次，執(zhí)行過程要規(guī)范化。在獎懲制度實施的各個環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行獎懲程序。再次，信息反饋要及時化。注重了解獎懲制度實施的反映和效果，并對相關(guān)評價和反饋進(jìn)行研究、總結(jié)。最后，制度實施要可持續(xù)化。要定期修訂制度文本，改善運作方式，不斷優(yōu)化獎懲制度，確保其以循環(huán)式、開放型、可持續(xù)方式正常運作。

綜上，研究生獎懲體系的建立、完善和實施過程要有計劃、有程序、有層次地進(jìn)行。只有在制度的確立、措施的落實、獎懲的運作等方面要做到環(huán)環(huán)相扣、系統(tǒng)配套，才能確保獎懲體系有條不紊地實施，機(jī)制正常運轉(zhuǎn)，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

［1］宋大偉.高等學(xué)校心理咨詢網(wǎng)站建設(shè)初探［J］.吉林師范大學(xué)學(xué)報，2005，（3）.

［2］李學(xué)林.高校思想政治教育與校園環(huán)境的沖突及其對策［J］.西南石油大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，（1）.

篇(4)

一、了解教師的特長

一個好的校長一定是善于傾聽的校長，認(rèn)真傾聽教師和學(xué)生的心聲是一個好校長必須具備的條件，因此，校長須細(xì)心觀察，深入教師群體，定期開展教師座談會等，傾聽他們對學(xué)校的意見，了解不同教師的性格和特長。在傾聽的同時，校長也要及時分享自身的教學(xué)經(jīng)驗和心得，當(dāng)一些年輕教師在教學(xué)中遇到瓶頸時應(yīng)及時給予其適當(dāng)?shù)慕ㄗh。此外，校長也可通過書面形式了解教師，例如設(shè)計調(diào)查問卷，以問卷的形式了解教師的優(yōu)勢和特長，根據(jù)教師的訴求進(jìn)行合理的課程安排，使教學(xué)形式更加豐富，教師的教學(xué)積極性也能得到極大提高。當(dāng)然，校長要以溫和真誠的態(tài)度去了解教師，讓教師感受到校長是站在他們的角度去考慮問題的。當(dāng)?shù)玫浇處煹某浞掷斫夂托湃沃螅瑢W(xué)校的管理工作將會得到更多的支持，人事管理也會變得更加輕松，教師的教學(xué)也會更加靈活多樣。如此一來，學(xué)生能在一個相對寬松的氛圍里學(xué)習(xí)，這對學(xué)生的學(xué)習(xí)和身心發(fā)展具有重要的意義。

二、施行推門聽課制度

一個教師的教學(xué)特色很難在量化的表格或書面調(diào)查中體現(xiàn)出來，校長要想真正了解教師的特色和水平，聽課無疑是一個最直接有效的方法。通過推門聽課，一方面，校長能夠了解不同教師的教學(xué)優(yōu)點和特色，在集體備課時加以總結(jié)，以便教師們相互借鑒；另一方面，校長也能了解到教師的不足和需要改進(jìn)的地方，并及時反饋給教師，幫助他們改進(jìn)。例如，有的語文教師十分活躍，教學(xué)方式也很獨特，在作文課時運用諸如情景再現(xiàn)的方式導(dǎo)入，校長就可將此優(yōu)點記錄下來，讓其他教師學(xué)習(xí)借鑒。值得注意的是，校長聽課的立足點應(yīng)放在教學(xué)方法上，在聽課結(jié)束后向教師提出一些參考性意見，盡量避免發(fā)出“應(yīng)該如何”的指令，同時進(jìn)行定期總結(jié)并及時分享經(jīng)驗，充分調(diào)動教師的積極性，以提高他們的教學(xué)水平。

三、合理的獎懲制度

合理的獎懲制度能夠激發(fā)教師的積極性，從而提高教學(xué)水平。那么，什么才是合理的獎懲制度呢？筆者認(rèn)為，學(xué)校應(yīng)讓教師了解學(xué)校的期望，如學(xué)校希望教師能夠關(guān)愛學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生形成正確的人生觀與價值觀，在教學(xué)中開拓創(chuàng)新、善于總結(jié)，提升教學(xué)質(zhì)量。教師們在此“期望”的影響和鼓舞下認(rèn)真工作，學(xué)校可在此基礎(chǔ)上實施合理的獎懲制度。在實施獎懲制度時，學(xué)校要將教師的成果進(jìn)行量化考核，注重動態(tài)評價，并及時關(guān)注目標(biāo)進(jìn)度，和教師們共同探討、一起進(jìn)步。

人們常說細(xì)節(jié)決定成敗，學(xué)校在實施獎懲時也要注重細(xì)節(jié)。所謂細(xì)節(jié)就是一些看似習(xí)以為常的小事，在平時的教學(xué)活動中沒有受到過多關(guān)注。一些好的教學(xué)方式和教學(xué)習(xí)慣由于沒有得到關(guān)注常常被忽略掉，例如，有些語文教師在教學(xué)時會組織學(xué)生進(jìn)行“詩詞背誦”比賽，將需要背誦的詩詞單張貼出來，學(xué)生完成背誦后進(jìn)行打鉤確認(rèn)，教師每隔一段時間確認(rèn)一次，以此鼓勵學(xué)生背誦詩詞。這樣的做法符合小學(xué)生爭強(qiáng)好勝的心理特點，也能發(fā)揮小學(xué)生的記憶優(yōu)勢，是十分值得借鑒和推廣的，校長須關(guān)注這些細(xì)節(jié)，并在全校倡導(dǎo)推廣。當(dāng)然，除了教學(xué)方面的細(xì)節(jié)，還有環(huán)境創(chuàng)設(shè)、紀(jì)律、衛(wèi)生等方面，這都是評價學(xué)校是否出色的標(biāo)準(zhǔn)。校長在管理中不僅要強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)的重要性，也要付諸實踐，正所謂“學(xué)高為師，身正為范”，校長對教師活動的肯定和獎勵無疑是教師工作的莫大動力。

在實施獎懲制度時，尤其要注重評價和反饋。與教師對學(xué)生的評價和反饋相似，學(xué)校對教師的評價和反饋有利于教師及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，了解自己的教學(xué)特色和優(yōu)勢，有利于教師之間的交流和相互借鑒。如何進(jìn)行反饋和評價呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從學(xué)生角度展開對教師的評價，例如學(xué)校可設(shè)置一個評教系統(tǒng)，讓學(xué)生定期匿名評價，也可通過對各班學(xué)生學(xué)習(xí)情況的分析進(jìn)行評價，如哪些班級成績提高較快，哪些班級某門科目特別突出，這正是教師教學(xué)水平的直接體現(xiàn)。通過以上方式獲取有效信息，鼓勵教師們交流經(jīng)驗，從而相互借鑒、共同提高。

篇(5)

關(guān)鍵詞：預(yù)算管理 戰(zhàn)略預(yù)算管理 考評體系

在預(yù)算管理循環(huán)中，預(yù)算考評處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，在預(yù)算執(zhí)行過程中，通過預(yù)算考評信息的反饋以及相應(yīng)的調(diào)控，可隨時發(fā)現(xiàn)和糾正實際業(yè)績與預(yù)算的偏差，實現(xiàn)過程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考評作為一個完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，實現(xiàn)對整個企業(yè)經(jīng)營活動的最終控制。其中，預(yù)算考評既是本次循環(huán)的終結(jié)，又是下一次循環(huán)的開始。一般來說，業(yè)績評價包括兩個方面：一是公司治理結(jié)構(gòu)層面的考評，它是所有者對經(jīng)營者的績效評價；二是公司內(nèi)部經(jīng)營管理層面的考評，它是經(jīng)理層對責(zé)任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領(lǐng)域，所以，預(yù)算控制領(lǐng)域中的業(yè)績評價，就只包括公司經(jīng)營者和責(zé)任中心的績效考評。因此，預(yù)算考評是對企業(yè)內(nèi)部各級責(zé)任部門或責(zé)任中心的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核與評價，是管理者對執(zhí)行者實行的一種有效的激勵和約束機(jī)制。本文重點探討考評指標(biāo)體系的構(gòu)建和獎懲制度的安排兩方面。

預(yù)算考評指標(biāo)體系的確定

在預(yù)算考評中，要注重各種評價指標(biāo)的結(jié)合，應(yīng)針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經(jīng)營業(yè)績，才能有助于資源的有效配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，在考慮定量指標(biāo)時要結(jié)合定性指標(biāo)，考核絕對指標(biāo)時需結(jié)合相對指標(biāo)，關(guān)注局部目標(biāo)時不能忽視總體目標(biāo)。此外，筆者認(rèn)為，預(yù)算考評是對不同層級的預(yù)算責(zé)任主體的目標(biāo)實現(xiàn)和責(zé)任履行情況的考核，預(yù)算考評指標(biāo)當(dāng)然就應(yīng)與預(yù)算目標(biāo)指標(biāo)相對應(yīng)。

（一）相對指標(biāo)和絕對指標(biāo)

在預(yù)算考評中，相對指標(biāo)與絕對指標(biāo)應(yīng)結(jié)合運用。不同的責(zé)任中心，其預(yù)算目標(biāo)不同，采用的考核指標(biāo)也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關(guān)部門，其主要考核指標(biāo)是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產(chǎn)經(jīng)營部門，一般采用邊際貢獻(xiàn)、營業(yè)利潤、營業(yè)利潤率等指標(biāo)；對于投資中心的子公司，主要考核指標(biāo)是剩余收益等。

（二）定量指標(biāo)和定性指標(biāo)

在預(yù)算考評中，一般比較重視定量指標(biāo)，因為定量指標(biāo)數(shù)據(jù)比較容易計算，是看得見的指標(biāo)。但是，有時定量指標(biāo)受定性指標(biāo)的影響，忽視定性指標(biāo)，可能會降低定量指標(biāo)的效果。比如，某個制造企業(yè)，裝置設(shè)計時要求采用高品質(zhì)材料，多年來生產(chǎn)部門材料消耗一直處于先進(jìn)水平，近年由于高品質(zhì)材料市場價格居高不下，產(chǎn)品利潤空間大大降低。技術(shù)部門認(rèn)為可以通過改用低品質(zhì)材料來降低成本，這樣，生產(chǎn)部門的材料消耗量預(yù)算指標(biāo)將會被突破，并失去自己消耗率的先進(jìn)地位。此時，考核指標(biāo)的確定就必須考慮企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)

在構(gòu)建預(yù)算考評指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的融合。財務(wù)業(yè)績指標(biāo)通常在預(yù)算考評中占主導(dǎo)地位，因為它能與當(dāng)期業(yè)績直接掛鉤，具有數(shù)據(jù)容易取得、較為規(guī)范等優(yōu)點。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，單純用財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導(dǎo)致考評的不真實；注重已實現(xiàn)的業(yè)績而忽視未來的發(fā)展能力，容易導(dǎo)致長、短期利益的失衡；更傾向于內(nèi)部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)注重企業(yè)的成長與戰(zhàn)略性，注重收益的穩(wěn)定與長期性。它能促使經(jīng)營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務(wù)指標(biāo)難以做到的。因此，在預(yù)算考評中，應(yīng)納入非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)。常見的非財務(wù)指標(biāo)主要包括市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)指標(biāo)等。在預(yù)算考評中納入非財務(wù)指標(biāo)，既強(qiáng)調(diào)對財務(wù)指標(biāo)的考核，又注重對非財務(wù)指標(biāo)的評價，這是符合現(xiàn)代市場發(fā)展需要的。表1是對五國企業(yè)運用非財務(wù)指標(biāo)評價企業(yè)業(yè)績的一個排列。

此外，還有些企業(yè)試著引入平衡記分卡等戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡從財務(wù)(Financial)、顧客 (Customers)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(Internal Business Processes)、學(xué)習(xí)與成長(Learning and Growth)等方面全面評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。平衡記分卡對于領(lǐng)先指標(biāo)的關(guān)注，使企業(yè)更關(guān)注過程，而不僅僅是事后的結(jié)果。它從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，即企業(yè)的長期目標(biāo)開始，逐步分解到企業(yè)的短期目標(biāo)。它既關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，又關(guān)注企業(yè)近期目標(biāo)的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計劃很好的結(jié)合起來，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃可操作性差等缺點，同時也使企業(yè)的年度計劃和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展方向一致起來。當(dāng)然，預(yù)算考評指標(biāo)體系的構(gòu)建，除了應(yīng)考慮指標(biāo)的選擇外，還需考慮指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定。

預(yù)算獎懲制度體系的安排

（一）獎懲制度體系的構(gòu)建原則

在獎懲制度的設(shè)計和運用中，應(yīng)注意遵循以下原則：獎懲制度必須結(jié)合各責(zé)任中心的預(yù)算責(zé)任目標(biāo)制定，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎(chǔ)，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業(yè)人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴(yán)格的考評機(jī)制。是否獎懲取決于考評的結(jié)果，考評是否正確直接影響?yīng)剳椭贫鹊男ЯΓ灰堰^程考評和結(jié)果考評相結(jié)合，把即時獎懲與期間獎懲相結(jié)合。一方面，要求在預(yù)算執(zhí)行過程中，隨時考核各責(zé)任中心的責(zé)任目標(biāo)和執(zhí)行情況，并根據(jù)考評結(jié)果當(dāng)即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據(jù)全面預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果，對各責(zé)任中心進(jìn)行全面考評，并進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。

（二）獎懲方式的設(shè)計與選擇

獎懲方式的設(shè)計主要包括如下幾方面內(nèi)容：首先，設(shè)定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設(shè)定的預(yù)算目標(biāo)，在期末進(jìn)行考核，看實現(xiàn)到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內(nèi)容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務(wù)內(nèi)容的不同以及團(tuán)隊合作方法，因為其對目標(biāo)的實現(xiàn)程度有很大影響。筆者認(rèn)為，部門和小組團(tuán)隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊作戰(zhàn)的現(xiàn)實狀態(tài)，而且有利于加強(qiáng)團(tuán)隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預(yù)算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業(yè)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機(jī)會增加獎勵。當(dāng)然，獎金分配預(yù)算還應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績相掛鉤。

還應(yīng)注意，企業(yè)內(nèi)部建立獎懲制度，其目的是將企業(yè)員工的利益與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來。從財務(wù)會計系統(tǒng)中獲得的指標(biāo)，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業(yè)績和獎勵部門經(jīng)理的基本依據(jù)。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。但是，利潤通常反映短期的經(jīng)營成果，部門經(jīng)理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業(yè)長期業(yè)績。為了克服這一缺陷，企業(yè)應(yīng)依據(jù)綜合業(yè)績指標(biāo)，對各責(zé)任單位的當(dāng)期業(yè)績進(jìn)行獎勵，或給予部門經(jīng)理期權(quán)獎勵等。

總之，預(yù)算考評并不完全是對責(zé)任單位或個人的業(yè)績進(jìn)行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責(zé)任單位和個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體預(yù)算目標(biāo)邁進(jìn)。因此，在設(shè)計預(yù)算考評制度的時候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和全面預(yù)算管理體系緊密結(jié)合在一起，將預(yù)算考評與企業(yè)績效管理有機(jī)結(jié)合起來。只有這樣，才能將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

篇(6)

地市級醫(yī)院作為我國醫(yī)改的主力軍之一，其發(fā)展戰(zhàn)略的選擇對我國公立醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在新媒體時代，在醫(yī)患關(guān)系緊張、民眾醫(yī)療需求增長、社會辦醫(yī)門檻放寬，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深化的今天，為了快速地滿足市場需要，提高醫(yī)院自身的凝聚力，宣傳尤其不能缺位，醫(yī)院必須完善對宣傳員隊伍激勵機(jī)制建設(shè)，才能為醫(yī)院的品牌建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)。

存在的問題

問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級公立醫(yī)院當(dāng)中，盡管每個科室都設(shè)有宣傳員，但多為兼職，醫(yī)院也沒有為宣傳員隊伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊伍無法得到有效管理和運行，更無法實施有效激勵和獎懲措施，從而導(dǎo)致宣傳員隊伍本身能力建設(shè)的力度不夠。

問題二：精神激勵與物質(zhì)激勵不均衡。地市級公立醫(yī)院欠缺對宣傳員隊伍精神與物質(zhì)激勵機(jī)制平衡的考慮，大部分醫(yī)院僅給予精神激勵，如通報表揚、口頭表揚、頒發(fā)獎狀等。但大部分宣傳員是醫(yī)院基層員工，物質(zhì)激勵對其更重要，如醫(yī)院僅給予精神激勵，則會降低其積極性。

問題三：激勵缺乏合理的考評機(jī)制。很多地市級公立醫(yī)院雖重視宣傳，但不懂如何進(jìn)行有效的宣傳員隊伍考核評估機(jī)制。首先，考核評價的信息不夠公開透明，考評標(biāo)準(zhǔn)重點在于宣傳部門和院領(lǐng)導(dǎo)的評價，并沒有開展廣泛的評價和監(jiān)督。其次，傳統(tǒng)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)較為死板，不靈活，沒有根據(jù)宣傳員平時的表現(xiàn)情況來進(jìn)行動態(tài)的考評。另外，醫(yī)院只重視定期考核，對于日常的動態(tài)考核并無有效實施。換言之，考評工作只重視宣傳人員的年終考評。

問題四：職務(wù)薪酬提升激勵機(jī)制不合理。大部分地市級公立醫(yī)院未為宣傳部門專職工作人員設(shè)置有效的職務(wù)晉升制度和機(jī)制，很多宣傳人員沒有相對應(yīng)的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務(wù)、薪酬的提升較為困難。醫(yī)院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業(yè)倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發(fā)揮醫(yī)院“代言人”的作用，更無法談及醫(yī)院品牌的宣傳。

問題五：獎懲制度設(shè)置不盡合理。獎懲制度合理的設(shè)置對調(diào)配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎勵、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫(yī)院都會走極端化，不是過多地強(qiáng)調(diào)獎勵，就是過多地強(qiáng)調(diào)懲罰，無法做到獎懲相適應(yīng)。

激勵機(jī)制構(gòu)建

應(yīng)如何構(gòu)建地市級公立醫(yī)院宣傳員隊伍的激勵機(jī)制呢？

第一，應(yīng)建立有特色的專職宣傳員晉升激勵制度，從而調(diào)動兼職宣傳員的積極性。醫(yī)院一方面要制定出一個健全、穩(wěn)定、科學(xué)、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標(biāo)導(dǎo)向，積極地參與到工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，出謀劃策。同時，在制定晉升激勵制度實施時要注重民主監(jiān)督，使得晉升激勵不再空洞。

另一方面要拓展晉升激勵的途徑。因為宣傳員對工作的期待會不斷提高，這就使得醫(yī)院必須重新建立宣傳隊伍的晉升激勵途徑，不再拘泥于傳統(tǒng)意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵宣傳工作人員在醫(yī)院的多個部門之間進(jìn)行橫向輪轉(zhuǎn)，規(guī)定宣傳人員橫向輪轉(zhuǎn)后優(yōu)先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業(yè)期待，獲得更多的歷練，培養(yǎng)出綜合型的宣傳人才。

第二，提高宣傳員隊伍考核的科學(xué)性與合理性。一是建立合理的績效評估系統(tǒng)。系統(tǒng)的建立必須以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。總體來說可以分為兩個部分，一部分是對科室的績效評價，另一部分是對宣傳員的績效評價。為了突出部門合作、團(tuán)隊合作的重要性，績效評估需要以科室績效為核心，宣傳員績效評估為輔助，還要引入社會評價，并將醫(yī)院其他職工的滿意程度放入考核目標(biāo)中，盡力做到360度評估。

二是對宣傳隊伍的不同崗位實施分類考核。醫(yī)院要制定詳細(xì)的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責(zé)和義務(wù)。另外還要對宣傳人員的素質(zhì)和能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選，對于工作量大小、職責(zé)輕重、復(fù)雜程度等都要進(jìn)行科學(xué)的配比，這樣才能使宣傳工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

三是注重考核的可操作性。宣傳工作初期，醫(yī)院可先采取簡單的考核方法，對于宣傳部門工作人員的工作情況進(jìn)行綜合評比，能夠發(fā)揮一定的考核作用，但是存在一定的主觀性，而且一些評比數(shù)據(jù)不科學(xué)。因此，在宣傳成熟期要采取科學(xué)的考評方式，這種方式不能太過于復(fù)雜，也不能流于形式，要在更大程度上發(fā)揮作用。比如，可以采用量化考評指標(biāo)。

篇(7)

在高校中，除了教師負(fù)責(zé)教學(xué)之外，還需要行政管理人員對高校進(jìn)行管理。目前我國的高校中，行政管理人員的工作效率并不高，這與高校中針對行政管理人員的激勵機(jī)制存在問題是密不可分的。本文針對高校中行政管理人員的激勵機(jī)制存在的問題提出對策。

關(guān)鍵詞：

行政管理；激勵機(jī)制；對策

在高校中，高校行政管理人員需要負(fù)責(zé)很多內(nèi)容，所以對于高校而言，高校的行政管理人員是非常重要的，是能夠維護(hù)學(xué)校健康發(fā)展的。所以解決目前高校行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題，使得行政管理人員更好地服務(wù)于高校迫在眉睫。針對行政管理人員，很多高校都制定了相關(guān)的工作制度，對高校的行政管理人員提出了非常高的要求。其中檢查考核與督促制度就是要求行政管理人員對所處的部門每周的工作進(jìn)行記錄并及時發(fā)現(xiàn)問題并督促整改。總結(jié)制度就是要求行政管理人員能夠在階段性工作結(jié)束時做好總結(jié)工作，總結(jié)這一段時間內(nèi)工作的不足，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，使得下一個階段的工作能夠順利開展。這些相關(guān)制度都對行政管理人員進(jìn)行了約束，使得行政管理人員能夠盡全力為高校服務(wù)，從而使得高校能夠維持正常的教學(xué)秩序。

一、高校行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題

(一)分配制度存在問題

在激勵機(jī)制中，分配制度的地位是非常重要的。無論是哪一個行業(yè)，工作人員都希望能夠得到較多的分配，才能夠具有較高的工作積極性。在高校中也是一樣，激勵機(jī)制中，分配制度存在問題，自然會使得一些行政管理人員消極怠工。相關(guān)的專家分析認(rèn)為，要提升工作效率，就需要滿足人對于分配的需求，分配公平才能保證高效的工作。在我國的高校中，針對行政管理人員的分配制度雖然大多是按勞分配的制度，但是在實際執(zhí)行過程中并未按此制度執(zhí)行，使得很多行政管理人員非常不滿，影響了工作熱情。

(二)崗位分工不嚴(yán)謹(jǐn)

每一個崗位都具有自己的職責(zé)，學(xué)校針對行政管理的每一個崗位都分配有具體的工作內(nèi)容，這就是崗位的分工。崗位的職責(zé)和分工在激勵機(jī)制中也占據(jù)著比較重要的地位。一個崗位的目標(biāo)如果容易達(dá)到，那么這些員工的業(yè)績就會比較好，而一個崗位的目標(biāo)不容易達(dá)到，這些員工的業(yè)績就會比較差。目前，我國高校中針對行政管理人員的崗位分工并不嚴(yán)謹(jǐn)。

(三)部門內(nèi)部出現(xiàn)惡性競爭，缺乏合作

每一個團(tuán)隊中都具有競爭，也具有成員之間的合作，只有正確處理競爭和合作的關(guān)系，才能夠使得工作更加高效。在我國的高校行政管理部門中，管理人員就很難處理好競爭和合作的關(guān)系，甚至出現(xiàn)惡性競爭事件。一旦出現(xiàn)惡性競爭，那么雙方之間就不再具有合作，并且會相互攻擊，自然就不會相互學(xué)習(xí)，失去了團(tuán)隊的作用。

(四)績效考核不夠完善，獎懲制度不合理

在激勵機(jī)制中，獎懲制度是非常重要的。針對高校中的行政管理人員，工作表現(xiàn)是否優(yōu)秀應(yīng)當(dāng)在薪酬方面有所體現(xiàn)，也就是所謂的獎懲制度。目前很多高校不重視考核工作，也不具備合理的獎懲制度，那么無論工作是否完成得出色，都與薪酬關(guān)系不大，員工們自然無法調(diào)動工作熱情。工作賣力的、具有明顯成效的員工付出了努力卻沒有得到應(yīng)有的回報，自然會逐漸失去積極性，選擇懈怠工作。而工作不努力的員工無需努力工作也與努力工作的員工拿到差不多的薪酬，也很難改變心態(tài)去積極工作，這樣形成惡性循環(huán)，高校的行政管理人員將無法正常完成工作，不利于高校維護(hù)正常的工作秩序。

二、高校行政管理人員激勵機(jī)制完善對策

(一)薪酬分配合理化

由于高校中的行政管理人員普遍缺乏工作積極性，所以可以對薪酬的分配進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬分配更加合理。在一個行政管理人員的工資中，應(yīng)該具有基本工資和績效工資，那么高校需要將這兩者的比例進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)?shù)貙⒖冃ЧべY所占的比例加大。影響基本工資的因素一般是崗位和工齡，也就是崗位比較重要、工齡比較長的員工會具有比較高的基本工資。那么如果基本工資所占的比重大，那么工齡較短的員工就會認(rèn)為比較不公平。績效工資的影響因素是勞動成果和實際工作產(chǎn)出，實際工作產(chǎn)出較多的員工就會具有比較多的績效工資。有相關(guān)的調(diào)查表明，在不同的薪酬分配制度下，績效工資占比重較大的單位和部門的員工能夠具有更高的工作積極性。那么在薪酬分配中，將績效工資所占比重加大，就可以對員工起到激勵作用。這樣一來，可以使得行政管理人員能夠更加積極地完成自己的工作，提升高校的管理水平，促進(jìn)高校的發(fā)展。

(二)制定合理的獎懲制度

針對高校的行政管理人員，不僅僅需要具有薪酬分配制度，還應(yīng)當(dāng)具有獎懲制度。所謂獎懲制度，就是針對這些行政管理人員完成工作的能力和水平進(jìn)行評價，能夠較好地完成工作的工作人員或是具有出色表現(xiàn)的工作人員就可以得到獎勵，獲得工作成就感，而不能夠完成自己工作的行政人員就需要受到懲罰。這些獎勵和懲罰可以體現(xiàn)在職稱評價方面，也可以體現(xiàn)在薪酬方面。能夠出色地完成工作的行政人員可以得到獎金，并在職稱評審時具有優(yōu)先條件。而不能夠完成本職工作的行政管理人員沒有獎金，對于與目標(biāo)相差太遠(yuǎn)的還要扣除一定工資作為懲罰。這樣的獎懲制度可促使行政管理人員重視工作，更加積極地工作，以保證高校正常的教學(xué)秩序。

(三)建立績效考核制度，促進(jìn)激勵機(jī)制的長效化

要對行政管理人員使用績效工資，就需要增加績效考核制度，對工作人員進(jìn)行考核，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，從而根據(jù)評價的結(jié)果來確定員工的績效多少。所以高校應(yīng)該首先明確績效考核的目的，其次需要針對每一個崗位、每一項工作制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時，考核方式也需要分為縱向和橫向，那么高校的行政管理人員一方面需要與其他管理人員作比較，另一方面要需要跟自己的工作成果作比較。這樣才能夠使得行政管理人員在與他人橫向比較的同時，也注重提升自己的水平和能力。

(四)實施責(zé)任制度

高校的行政管理部門具有很多的崗位，每一個崗位都具有自己的職責(zé)，但是目前會有一些崗位具有重疊的工作，所以我國高校需要針對行政管理部門的崗位職責(zé)和分工進(jìn)行細(xì)化，使得每一位管理人員的工作分工能夠更加直觀和具體。

三、結(jié)語

高校中不合理的薪酬分配和崗位分工、考核和獎懲等，使得行政管理人員普遍對待工作不積極，所以需要針對高校中的行政管理工作人員完善激勵制度，使得工作人員都能夠積極高效地完成工作。

參考文獻(xiàn)：

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