勞動力市場理論精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動力市場理論范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞] 勞動力市場分割 一級市場 二級市場

一、 勞動力市場分割理論產生的背景

勞動力市場分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個問題:

1.持續的貧困。60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究,基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質財富,人力資本理論認為教育通過提高勞動生產率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導向,大力發展教育,以期減少失業,消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)

2.教育與培訓失效。傳統經濟學家認為受教育年限和職業培訓與生產率密切相關。但事實上,它們對城市工人的就業前景幾乎沒有什么實質性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經濟學家批評認為片面強調教育與培訓的作用顯然是忽略了在工作崗位創造和配置過程中的結構性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。從統計學意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴重的多。(Thurow,1975)

4.勞動力市場中的歧視現象嚴重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長越來越大。(Hall, 1970)

二、勞動力市場分割理論的發展歷程和主要觀點

1.工作競爭理論――勞動力市場分割理論的前身

工作競爭理論認為工人的收入與其技術無關,而與其工作的類型密切相關。這一理論假定在多數情況下雇主只對降低勞動力成本感興趣,工資結構作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關聯。雇主招收工人的標準是其是否具有可以被培訓的潛力。(Thurow,1968)工作競爭模型強調公司內部的培訓和競爭機制。如果說工資競爭模式把勞動力市場看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場,那么工作競爭模式則把勞動力市場看作是被培訓人員和培訓機會雙方相互匹配的市場。(Hinchliffe)

2.二元勞動力市場理論――勞動力市場分割理論的成熟

Kerr Clark在1954年發表的《勞動力市場的分割》一文中首次提出內部勞動力市場和外部勞動力市場的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發表《內部勞動力市場及人力政策》一書,正式提出了二元勞動力市場分割理論,將勞動力市場分成主要勞動力市場和次要勞動力市場,并進行了詳細分析。該理論認為,勞動力市場遠非完全競爭和統一的,勞動力市場運作的結果將勞動力市場分割成兩大塊,及一級市場(primary market)和二級市場(secondary market)。兩個部分不是按照特定的產業和職業,而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。一級市場具有工資福利待遇高,工作條件好,就業穩定,晉升和培訓機會多的特點;二級市場則與之相反,收入低,工作不穩定,工作條件差,培訓機會少,缺乏競爭機制。兩個部分的勞動力市場結構和勞動分配的機制有明顯不同。一級市場以結構性的內部勞動力市場為主體,是一個完全存在于某一企業內的有高度組織的正式勞動力市場, 通常以一套指導雇傭決策的詳細規則和程序代替勞動力市場供給和需求的力量,市場力量基本不發揮作用。二級市場與傳統的競爭性勞動力市場一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動報酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動力市場的差異具體體現在以下四個方面:

(1)對于教育的作用,奧斯特曼在根據職業的穩定性和自主性對城市的男性勞動者進行細分之后,對各部門的工資進行了回歸分析。他總結到,不同部門對工資的決定大不相同,勞動者接受的額外教育在一級市場崗位能夠得到獎勵,但在二級市場卻得不到,二級市場勞動者的素質與一級市場勞動者的素質在統計學上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)對于培訓,Jacoby總結出雇主大規模投資培訓這一現象的由來,他認為,在二十世紀初,進步的管理者們開始意識到:勞動簡化存在諸多局限性,培訓成本往往很高,尤其是勞動力流動率高和勞動力不穩定意味著對勞動力的更換將帶來額外的培訓投資。因此,雇主開始注重技能培養和降低人員的流動性。(Doeringer)較之二級勞動力市場,企業內部的特殊培訓對一級市場的雇主和雇員都顯得尤為重要。

(3)對于勞動力市場工人的紀律性,Gordon指出一級市場工人的紀律性較強,而二級市場的工人,尤其是剛從農場出來的工人,無法滿足工廠的紀律要求。(Gordon,1972)對此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認為二級市場的工人經常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強化其在勞動力市場競爭中的劣勢地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)勞動力的流動性在勞動力市場分割理論中占有重要位置。對于兩級勞動力市場之間的流動,Doeringer和Piore認為流動率很小。但一些實證研究卻得出了不太一樣的結論。比如Boston對1983年美國的數據進行的實證研究以及Neuman和Ziderman對1974年以色列的數據進行的實證研究證實了勞動力市場分割理論的觀點。但Rosenberg在1980年對美國的數據研究之后認為,有一半或一半以上最初進入二級勞動力市場的工人,后來卻在臨界線附近轉向一級市場就業,這一流動與受教育程度和工作經歷有關,但也并不絕對,有時還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國,從事較差工作的工人要脫離二級勞動力市場確實不是一件易事,但如愿以償者也為數不少,且大多與受教育程度和工作經歷有關。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結論,即二級市場的勞動者向一級市場流動,很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激進的分割理論――勞動力市場分割理論的階級視角

在美國,激進經濟學家強調變革資本主義企業制度的重要性,從而將勞動力市場分割理論引向了另一條途徑。他們認為勞動力市場分割理論的核心,是研究廠商為達到控制和刺激員工的目的而采用的種種計謀,即工作職位與勞動報酬緊緊地聯系在一起。(大衛?桑普斯福特,1999)隨著企業規模的不斷擴大以及工會組織的頑強抵制,傳統的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業為了籠絡人心,將重點放在正常的晉升規則、提供工作保障以及開拓就業前景等方面。這實際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級勞動力市場的動力,才會出現雇主與工作報酬之間的差別,才會出現內部勞動力市場的運作機制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激進的分割理論者認為:工人的人力資本構成應包括工人的技術生產能力和抽象的勞動生產能力,這些抽象的勞動生產能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產沒有直接聯系,但常常被資本家當作分化工人同盟、分裂工人陣營的工具。(Bowles;Gintis,1975)

對于二元勞動力市場分割理論和激進的分割理論的共同之處,Cain 認為這兩個流派都對制度變化和權力關系進行社會學的分析,以及對雇主和雇員的態度、動機和偏好進行心理學的分析。(Cain,1975)對于兩種理論的不同點,Gordon認為二元勞動力市場分割理論進行了一項針對具體時間的分析,強調了分割的技術原因;而激進的分割理論則把分割歸結為一個廣義的歷史和政治的框架,在這個框架內勞動力隊伍內部的分割促進了資本家對勞動過程永恒的控制。

三、勞動力市場分割理論的政策建議

1.完善二級勞動力市場,提高二級勞動力市場工人的待遇。具體來說 (1)對二級勞動力市場進行重構:提高二級勞動力市場的穩定性;投資二級勞動力市場的特殊培訓;增加提升機會。(2)提高二級勞動力市場資源管理的質量,以加強勞動力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.關注勞動力市場,調整有關勞動力供求雙方的政策。調整勞動力需求方的政策包括:公開招聘、發放工作補貼、反對招工歧視等;調整勞動力供給方的政策包括:促進教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.關注社會制度,并對其進行改革。對學校和其他社會機構進行重組;同時動員工人階級團結起來,組成政治聯盟,爭取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、對勞動力市場分割理論的評述

勞動力市場分割理論最大的貢獻在于提醒人們注意各團體和階層的利益,并對勞動力市場進行歷史和制度的分析。對勞動力市場上的一些現實問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。

勞動力市場分割理論認為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級和二級勞動力市場的工作特征存在顯著差異。事實上,在劃分勞動力市場的時候,由于劃分標準的非絕對性,很難合理準確地將勞動力市場進行區分。

一級勞動力市場和二級勞動力市場之間存在明顯的特征差異;而不同勞動力市場內部各自也會存在許多的不同,如收入、工作的穩定待深化。

西方勞動力市場分割理論以成熟的發達國家為研究對象,因此這種分析對于解釋發育相對完善的勞動力市場的分割,是有說服力的。但是中國的勞動力市場發育還很不成熟,勞動力市場分割的成因和表現形式非常復雜,不僅存在由于產業結構、技術進步、企業組織形態等帶來的市場性分割,更為本質的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國家勞動力市場的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國家在經濟發展性、工作條件等。因此,對于一級和二級勞動力市場內部差異的研究還有過程中為實現其特定目標而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國勞動力市場分割時就需要在借鑒、發展西方分割理論的同時,必須對分割的制度因素作進一步的分析。

參考文獻:

[1]S.Bowles; H. Gintis:機構和效率工資理論.教育經濟學國際百科全書(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]譚友林:勞動力市場分割與上海經濟的可持續發展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:勞動力市場分割和人力資本投資選擇.中國社會科學院研究生院學報,2002年第一期

[4]王善邁:教育經濟學簡明教程.高等教育出版社,2000

篇(2)

勞動力市場分割是一種客觀存在

新古典經濟學認為，市場作為資源配置的一種有效機制，其主要原因就是可以憑借社會自發自主的內在秩序，為生產要素的合理流動、配置及使用提供空間，從而使供求趨于平衡，效率和效益實現有效的統一。勞動力作為重要的生產要素，也應由市場來配置。但縱觀世界各國，即使是市場經濟十分發達的國家，也未能真正建立起統一的勞動力市場。這是因為，與其他生產要素市場相比，勞動力市場具有較明顯的非競爭性。西方勞動力市場分割理論正是以區別傳統勞動力市場理論的新范式來理解這種非競爭性的。該理論強調勞動力市場的分割特征，強調制度和社會因素對勞動報酬和社會就業的影響。其中，二元結構是分割理論的代表。二元結構把勞動力市場劃分為主要市場和次要市場。主要勞動力市場職業比較穩定、待遇較高、工作條件好、晉升機會多，而次要勞動力市場人員流動性大、待遇低、工作環境差、晉升機會少。這種情況產生的原因，現代分割理論的解釋主要有兩種，一種強調生產特性，一種強調個人特性。把市場分割歸因為生產特性的觀點認為，有些工作是要求經過特殊培訓和學習的，由于培訓費用高，在勞動力流動成本很低的情況下，為員工培訓支付費用的企業很可能因員工的流動而遭受損失。為避免這種情況發生，那些競爭力強的資本密集型和技術密集型企業，有意建立內部勞動力市場，給員工較高的工資和晉升機會。這種機制就形成了主要勞動力市場。而那些生產勞動密集型產品、競爭力弱的企業，沒有建立穩定勞動力隊伍的條件和能力，人員處于高度流動狀態，這就形成了次要勞動力市場。次要勞動力市場的存在不會威脅到主要勞動力市場員工，因為這兩個市場之間幾乎不存在競爭。把市場分割歸因于個人特征的觀點認為，勞動者的種族、性別、國籍等是造成勞動力市場分割的重要原因，如發達國家新移民就業受到歧視，男女職工工資待遇不同,等等。

上世紀90年代，這一理論引進到我國。學者們在對我國勞動力分割狀況進行研究后認為，我國勞動力市場分割具有與西方國家明顯不同的特點。雖然也存在如同西方國家由于生產特性等形成的主要、次要勞動力市場分割和因性別等個人特征形成的就業歧視，但我國勞動力市場分割突出地表現為一種制度性分割。筆者在對蘇南地區勞動力市場進行考察后認為，我國勞動力市場分割除上述由于政治、經濟等外在制度性因素所形成的分割外，還存在著一類分割形態，即由于不同區域、產業、行業、崗位對勞動力知識、技術、能力有差別的要求，以及由于教育發展不均衡造成的勞動力知識、技術、能力差異而形成的分割。這是一種內生性分割，介入了更多的市場因素。無論是由體制因素形成的分割，還是由經濟內生因素形成的分割，對經濟發展和勞動者就業都有著直接影響，進而對職業教育的發展也產生影響。

影響職業教育發展規模

勞動力市場分割導致次要勞動力市場需求旺盛，促使政府大力發展職業教育，擴大職業教育規模。當前，對中國勞動就業影響最為深刻的是由于體制原因形成的主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。體制內的主要勞動力市場運行仍帶有傳統體制印痕，它的需求者主要是機關、事業單位和國有大中型企業。機關、事業單位設有內部勞動力市場，進入其內部勞動力市場，有嚴格的編制控制，也有學歷、職稱等資格要求，一般需大學本科以上學歷，并且要通過國家或地方政府統一組織的招聘考試。有些低學歷者，即使由于工作需要進入，也沒有編制，只能以人事、租賃人員的身份進入，這部分人仍然不能享受正式員工的待遇，實際上還是在體制外的次要市場上。

隨著經濟體制改革的深化，企業對勞動者的雇傭應該市場化，但由于次要勞動力市場的存在，國有企業尤其是那些帶有壟斷性質的行業企業，其雇傭行為仍然不可能市場化。由于體制內企業效率低下，且勞動力價格更為剛性，許多勞動力邊際成本大于勞動力的邊際收益，導致這些企業或者在舊體制外發展企業，即舊體制企業派生出新體制企業，或者在舊體制企業派生出一個次要勞動力市場，以降低成本。這兩種情況都導致次要勞動力市場對勞動力需求的增加。因此，在勞動力市場中，能進入主要勞動力市場的人數相對較少，大多數人只能進入次要勞動力市場。

篇(3)

關鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業

“知識失業”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態，知識資源沒有得到有效與合理配置。“知識失業”的主體是具備一定的知識和專業技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴招，大學生的就業形勢逐漸變得嚴峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業生達到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業畢業生，2005年，實際需要解決就業問題的畢業生人數就已達到400萬人左右。[1]大學生就業壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難。可見，“知識失業”問題在我國越來越嚴重。

從表面來看，“知識失業”意味著我國出現了教育過剩，也似乎意味著我國從業人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經過20世紀90年代教育的飛速發展，2000年我國從業人口具有高中以上學歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點。[2]這說明我國目前出現的“知識失業”問題并不是教育過剩引起的。大多數國內學者認為，當前我國大學生的“知識失業”在很大程度上屬于結構性失業，是勞動力供給的調整跟不上需求的變化，從而引發勞動力的供求結構調整存在較長時滯所形成的一種失業。

對于如何消除這種結構性失業，多數研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴招規模、依據市場需求調整專業設置、降低大學生的就業預期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業”問題進行了研究，認為解決二元勞動力市場上的失業問題，關鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉分割、區域分割、產業分割、職業分割等對大學生就業市場的影響，很少考慮新舊體制轉軌過程中產生的內部市場與外部市場分割對大學生“知識失業”問題的影響。筆者試從內外市場分割的新角度對此問題進行分析。

大學畢業生面臨內部市場與外部市場的分割

現代經濟學認為，勞動力市場并非是一個完全統一的市場，而是被分成兩個既有區別又相互聯系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進入第一勞動力市場。

本文分析的切入點是把勞動力市場劃分成內部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業、行業、職業和地區實現就業安排。與之相對應的內部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業制度安排，它具有獨特的運行機制和效應。它是在企業內部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業關系，這種就業關系是根據內部的一系列規則和慣例來進行的而不直接受外部市場供求關系的影響，勞動力一旦進入了企業，內部勞動力的配置機制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠遠低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴重的分割和流動性障礙。

筆者認為，勞動力市場上用人單位的內部市場是影響當前我國大學生就業的一個重要的因素。如果把大學生當作是勞動力市場的新進入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進入的是競爭激烈的外部市場。企事業單位已有員工，則可以被稱為“內部人”。占據內部市場就業崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機制，長期占據一級市場中的優等崗位；第二種是新體制下靠“走關系”等非競爭手段進來的“新人”，他們一般自身素質不高，卻也占據了內部市場中的優等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進來的“新人”，他們一般在內部市場中占據專業性和技術性較強的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學生在就業時所面臨的內外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉軌所遺留下來的問題。

內外市場分割并非是我國的特有現象，即使在西方等發達市場經濟國家的企業中，這種現象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業為了留住人才，適應競爭和發展的需要，在企業內部普遍建立了由主要部門勞動者構成的內部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員，在內部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內部晉升和工資優厚。與內部勞動力市場相對應的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領域，雇傭關系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調節。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內部人的特征。

內外市場分割的主要原因及其影響

內部市場和外部市場之間的分割主要表現在勞動力不能在兩個市場之間自由流動，存在著流動性障礙。這種流動性障礙從市場角度來看，可能是市場選擇的結果，也可能是體制和人為因素的結果。具體來看，市場本身選擇所形成的市場分割，實際上是市場理性選擇的結果，而由體制和人為因素所造成的市場分割，具有理性和非理性的復雜性。不論是哪種因素所造成的市場分割，勞動力替換成本過高是其主要原因。由于勞動力轉換成本的存在，使企業在用外部人替代內部人時要付出較為昂貴的代價，越是企業的重要人才，勞動力替換成本越高。在這種背景下，即使“外部人”愿意接受比“內部人”更低的工資，但在低工資不足以彌補勞動力轉換成本時，企業寧可用高工資雇用內部人，也不愿意用低工資雇用外部人。這樣一來，勞動力替換成本過高就成為內外部市場分割的主要原因。

勞動力替換成本較高主要表現在兩個方面。一是企業必須為解聘員工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括經濟成本，比如支付給被解聘員工一定的費用、被解聘員工所留下的崗位一時招不進合適人選時所導致的損失等，也包括非經濟成本，比如社會壓力和政治壓力等。在我國，國有企業的解聘成本是很高的。它們若想解聘具有城鎮戶口的工人和干部(主要是大學畢業生)，將面臨著難于承受的高解聘成本，這其別是社會壓力和政治壓力巨大，前者比如被解聘員工的抵制和新聞媒介的報道等，后者比如上級主管部門對企業負責。二是聘用新員工所必須支付的各種聘用成本，包括工資成本、搜尋費用、城市增容費和其他支出等。用人單位在替換成本較高的情況下，寧可繼續在內部市場雇傭低素質的勞動力，也不愿意從外部市場中雇傭高素質的勞動力。

摘要:我國大學生在就業過程中面臨著嚴重的內外市場分割情況，勞動力替換成本過高是造成內外部市場分割的主要原因。市場分割理論為分析和解決“知識失業”問題提供了有效途徑。

關鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業

“知識失業”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態，知識資源沒有得到有效與合理配置。“知識失業”的主體是具備一定的知識和專業技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴招，大學生的就業形勢逐漸變得嚴峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業生達到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業畢業生，2005年，實際需要解決就業問題的畢業生人數就已達到400萬人左右。[1]大學生就業壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難。可見，“知識失業”問題在我國越來越嚴重。

從表面來看，“知識失業”意味著我國出現了教育過剩，也似乎意味著我國從業人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經過20世紀90年代教育的飛速發展，2000年我國從業人口具有高中以上學歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點。[2]這說明我國目前出現的“知識失業”問題并不是教育過剩引起的。大多數國內學者認為，當前我國大學生的“知識失業”在很大程度上屬于結構性失業，是勞動力供給的調整跟不上需求的變化，從而引發勞動力的供求結構調整存在較長時滯所形成的一種失業。

對于如何消除這種結構性失業，多數研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴招規模、依據市場需求調整專業設置、降低大學生的就業預期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業”問題進行了研究，認為解決二元勞動力市場上的失業問題，關鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉分割、區域分割、產業分割、職業分割等對大學生就業市場的影響，很少考慮新舊體制轉軌過程中產生的內部市場與外部市場分割對大學生“知識失業”問題的影響。筆者試從內外市場分割的新角度對此問題進行分析。

大學畢業生面臨內部市場與外部市場的分割

現代經濟學認為，勞動力市場并非是一個完全統一的市場，而是被分成兩個既有區別又相互聯系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進入第一勞動力市場。

本文分析的切入點是把勞動力市場劃分成內部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業、行業、職業和地區實現就業安排。與之相對應的內部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業制度安排，它具有獨特的運行機制和效應。它是在企業內部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業關系，這種就業關系是根據內部的一系列規則和慣例來進行的而不直接受外部市場供求關系的影響，勞動力一旦進入了企業，內部勞動力的配置機制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠遠低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴重的分割和流動性障礙。

筆者認為，勞動力市場上用人單位的內部市場是影響當前我國大學生就業的一個重要的因素。如果把大學生當作是勞動力市場的新進入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進入的是競爭激烈的外部市場。企事業單位已有員工，則可以被稱為“內部人”。占據內部市場就業崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機制，長期占據一級市場中的優等崗位；第二種是新體制下靠“走關系”等非競爭手段進來的“新人”，他們一般自身素質不高，卻也占據了內部市場中的優等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進來的“新人”，他們一般在內部市場中占據專業性和技術性較強的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學生在就業時所面臨的內外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉軌所遺留下來的問題。

內外市場分割并非是我國的特有現象，即使在西方等發達市場經濟國家的企業中，這種現象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業為了留住人才，適應競爭和發展的需要，在企業內部普遍建立了由主要部門勞動者構成的內部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員，在內部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內部晉升和工資優厚。與內部勞動力市場相對應的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領域，雇傭關系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調節。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內部人的特征。

內外市場分割的主要原因及其影響

篇(4)

研究與貢獻20世紀70年代初，一部分“人力資本理論”追隨者從“人力資本理論”陣營分離出來，創立了“篩選假設理論”。1973年，邁克爾·史潘斯(M.Spence)發表《篩選假設—————就業市場信號》論文，系統闡述“篩選假設理論”，成為該理論標志性成果。1974年,美國哥倫比亞大學經濟學家明瑟(J.Mineer)出版《學校教育、經驗和收入》一書，對學校教育的個人收益率進行研究。之后，美國賓西法尼亞大學教授陶布曼(P.Taubman)出版了《作為投資和作為篩選工具的高等教育》(1974)一書“，篩選假設理論”成為教育經濟學理論體系的重要組成部分。“篩選假設理論”認為，勞動力市場的求職者屬性分為兩種:一種是與生俱來不能改變的,如性別、種族、家庭背景；另一種是后天可以改變的，如教育、婚姻、經歷等。后天屬性中，教育是最重要的“信號”。人與人之間能力不同，同樣的教育投入，能力高的人可以獲得較高的教育水平，能力低的人只能獲得較低的教育水平。這就是說，能力低的人要想獲得較高的教育水平，需要支付多得多的成本費用，所以，能力低的人不要為獲得較高教育水平支付過多的費用,從而得不償失。該理論認為,教育信號與工資收入關系極為密切,教育水映求職者能力,教育水平高的人，教育和培訓所需成本較高，生產率也較高，雇主應支付他們較高的工資。教育主要的經濟價值是對求職者進行篩選，把不同的人安置在適當的崗位。該理論認為，較高工資收入的決定因素是雇員們固有的較高能力,教育只是反映個人的能力，但沒有提高個人的能力，強調教育文憑的重要性，因此又被稱作“文憑理論”。“篩選假設理論”對教育投資政策制定的價值是:1.教育文憑作為篩選依據,將具有不同文憑從而具有不同能力的人安排到不同的崗位。2.教育可以使人在未來就業中獲得更有利的地位，人們普遍希望獲得較高文憑,那些能力差的人必將為追求高學歷付出更多的時間、精力和財力，推動了高等教育過快發展，導致了企業不斷提高雇傭標準，造成人力資源的“炫耀性消費”。受社會發展制約，高水平教育與高失業率往往并生，出現“教育膨脹”，政府對高等教育的資助應當適度。3.就職后的在職培訓，能提高雇員的專業技術能力，這種培訓應克服“集團培訓”，針對雇員不同特點進行多層次、多樣化培訓。應當大力實施各種專業資格考試，以考查人的真才實學。主張無論上過什么學，都要參加相應的專業資格考試，考試合格者國家要承認其“學歷”，根據考查成績擇優錄用。4.教育與工資水平呈正相關，教育水平越高的人工資水平也應當越高。“篩選假設理論”作為教育經濟學理論重要組成部分，一經創立就在許多國家獲得傳播。社會在人力資本配置上，更注重教育文憑為信號的能力；雇主對雇員工資的確定，除依據其教育水平，還要依據其實際生產率并不斷調整，使工資與生產率相吻合。政府對教育投資的重點，適度向職業教育與培訓傾斜。

二、西方“勞動力市場劃分”理論研究與貢獻

“勞動力市場劃分”理論認為，教育將人們分配到不同的勞動力市場，包括主要的勞動力市場和次要的勞動力市場。主要的勞動力市場提供的是大公司、大企業和大機構的工作崗位，這些崗位就業穩定，職業有保障，工資高，工作條件好，晉升機會平等；次要的勞動力市場提供的是小企業、小公司的工作崗位，這些崗位工作不穩定，工資低，制度嚴厲，晉升機會少。教育文憑、考試成績是進入勞動力市場的重要依據。一些國家政府對高層次教育過度的財政支持，助長了高等教育過度。政府應縮小高等教育投資份額，加大基礎教育投資比重。“勞動力市場劃分”理論指出，在主要的勞動力市場，教育與工資間存在著正相關關系，但在次要的勞動力市場，教育與工資間卻不存在著正相關關系或關系不明顯。其原因在于：由主要的勞動力市場獲得有滿意職業保障和工作條件的人，具有較高文化教育教養，具備根據一般經濟、技術、科學文化和管理原則進行運用的能力。擁有這種能力，必須具有高等教育水平、高認知能力，通曉特定技術、專業知識、公司資本價值、利潤和運營情況。這些職位占有者的行動，將影響公司全局的生產率和利潤，擁有較大的自，能獲得優厚的工資和良好的晉升機會。由次要的勞動力市場獲得工作條件的人，絕大多數是婦女，雖然有些婦女具有高等教育水平，但往往只能被充當勞動后備軍，成為廉價勞動力。次要的勞動力市場提供的工作，只需要較低教育水平或根本用不著接受教育，次要的勞動力市場就業者，只能獲得較低工資。“勞動力市場劃分”理論的制度主義經濟學派(代表人物如:美國多林格、皮奧里等)認為，雇主往往根據雇員的種族、性別、舉止、口音、文化程度、考試成績等特征，做出就業分配和安置，從而將兩種勞動力市場分割固定化。主要的勞動力市場要求雇員的工作有規律，要準時、守紀律、周轉率低；次要的勞動力市場容忍雇員遲到、缺席和周轉率高，很多次要的勞動力市場本身就是短期和臨時的。許多工人被擋在主要的勞動力市場之外是必然的。“勞動力市場劃分”理論的新學派(代表人物如:美國卡諾·愛得華茲·戈登、羅思等)認為，在資本主義由競爭向壟斷過渡過程中，大企業制度形成了工人同類化趨勢，壟斷資本為了追求長期牢固控制，有意識地把勞動力場分化，把勞動力分割成白領和藍領，白領加入到公司管理隊伍，以優惠方式提升，藍領工人由于不具備某些資格，不能進入白領隊伍，成為低收入群體。“勞動力市場劃分”理論對教育投資政策制定具有的價值是:20世紀60～70年代，許多國家政府加大教育和培訓，力圖把窮人從次要勞動力市場轉移到勞動力主要市場，改善他們收入，緩解社會矛盾。然而受當時經濟制度制約，為窮人提供的技能培訓并不適用于主要勞動力市場需求，這些人不可能由教育和培訓改變就業與收入。

三、國外教育投資理論研究貢獻小結

概括20世紀60～70年代世界教育經濟學對教育投資的研究，無論是對發達國家還是對發展中國家，教育投資都曾產生重要影響，一些國家積極調整各級教育投資結構，削減高等教育投資比重，增加基礎教育投資份額。有的調整高等教育專業投資結構，更加注重應用學科建設。許多發達國家大力加強職工培訓，希望改善社會就業和分配。上述政策對緩解過度教育壓力，穩定社會和發展經濟產生了重要作用。“人力資本理論”關于教育對經濟增長的貢獻以及學校質量對教育收益的影響，使人力資本理論在世界經濟發展中處于核心的地位，迅速地改善了各國教育投資行為，帶來教育的大發展。“篩選假設理論”主張將教育文憑作為依據，將具有不同文憑的人安排到不同的崗位，使教育在人力資本配置中發揮重要作用；主張加強在職培訓，加大了各國政府對職業教育與培訓的投資。“勞動力市場劃分”理論對各國政府加大在職教育與培訓，重視次要勞動力市場公平問題，削減高等教育投資比重，增加基礎教育投資份額，起到了指導作用。上述理論盡管在不同程度上都存在一定局限性，但從世界各國教育投資政策改革的實踐看，仍顯示了重要的經濟價值。20世紀80年代，國外經濟學、教育經濟學學者對政府向學校撥款的方式、撥款的比例，教育資源的利用效率，教育投資的個人收益率等問題展開了研究，研究方法更趨向于實證分析、個案分析和國際比較，并提出了一些相應的政策建議。20世紀90年代，國外學者對教育與經濟增長、教育與勞動力市場、教育與收入分配、教育收益、教育財政、教育投資總量和由誰來承擔教育投資等問題展開了研究。有多項研究證實，人們接受較多的學校教育與具有較高的收入相關聯。學者（Johnson1982）、(Castells1989)通過對日本與亞洲四小龍的比較研究認為：在其他情況相同時，一個較均等化的收入分配方式，有可能促進經濟發展。在成功的經濟實體中，國家政策應重視發展教育，以鼓勵人員參與的機會均等，以刺激企業的革新創造。研究指出，韓國、新加坡等國家的成功，證實了高質量的公立教育在培養勞動力適應激烈競爭、變化多端的現代生產過程中的重要性，也證實了“發展主義政府”的關鍵作用。美國著名經濟學家列文（H.M.Levin1998）提出，歷代以來，受教育程度總是決定代際社會與職業流動的重要機制。提出，應尋求新的經費來源、降低單位產出成本和提高教育質量，以改進教育投資決策。著名美籍教育經濟學者曾滿超（M.C.Tsang1998）提出，發展中國家和發達國家的大量文獻證實：教育投資的收益率通常高于物質的收益率；初等教育具有在所有教育水平中最高的收益率；學術性中等教育具有高于職業或技術教育的收益率；高等教育的私人收益率高于社會收益率。認為，應鼓勵有關教育成本的研究。對生均成本和其他成本指標的研究，應當周期化進行，以用于監控和診斷教育資源的配置和利用。上述研究的主要目的在于，為教育提供充足的資源，促進教育適時地發展。

四、西方教育投資理論對職業教育投資影響

篇(5)

一、企業員工在職培訓是企業重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經濟學會會長時，他發表了題為《論人力資本投資》的演講，系統闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質資本都是經濟的動力源泉，都為經濟發展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。

企業人力資本投資是指投資主體(企業、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業雇員智能、技能、擴展其職業發展機會。企業人力資本投資可以提高企業人力資本存量，在有限的生產要素條件下創造更多的產品，提高企業利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，并提高自身的收入水平。

(二)企業員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，包括內部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。

企業培訓具有雙重目的。一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業發展能力和機會，在工作生命周期內獲得更多的收入。

二、企業特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業特征影響在職培訓投資

企業的特征變量，是決定企業培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業性質、企業規模、所屬產業、企業效益等。

一般情況下，在職培訓與企業規模之間有密切的正相關。大企業往往比同類小企業為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發現，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業規模與在職培訓供給之間的關系進行了深入的研究。根據2001所著《企業規模與員工在職培訓》中的數據顯示，從平均數看，企業規模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產培訓則上升3.7％。以深圳為調查對象的研究成果發現，小型企業提供的在職培訓數量大大少于大型企業。

劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產業的企業比第三產業的企業更注重員工培訓，東部地區的企業比中西部地區的企業更注重員工培訓。國有企業大量投資于員工的一般培訓，不注重企業專用培訓，而外資企業則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業比傳統勞動密集型企業更注重員工培訓。效益好的企業一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。企業員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業提供的培訓投資呈現了極不平衡的現象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業生產和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產的效率下降，或者說要生產同一單位數量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。

三、勞動力市場分部對企業員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業發展的作用也不同；突出強調勞動力市場的分割特征(如地區、行業、職業等分割)是決定人們收入和就業差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發展穩定的工作習慣，工人們的就業穩定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩定的工作習慣，工人們的就業不穩定，工資較低、工作環境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區別之一是，內部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業之間形成一種長期穩定的雇傭關系，企業有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內部勞動力市場形成了一種穩定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業的產品質量和競爭力。

四、社會資本理論對企業員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關。“社會資本是一種通過體制化關系網絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內大多數學者從社會關系網絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網絡關系及更廣闊的社會結構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會資本是生產性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實現某些既定的目標。與其他形式的資本不同，社會資本存在于人際關系的結構之中，它既不依附于獨立的個人，也不存在于物質生產過程之中。社會資本是人們獲得人力資本和職業地位的影響因素，進而影響收入水平。人們利用社會網絡的力量獲得職業培訓的機會，從而提高技能，改善職業崗位，增加工資和其他報酬。

篇(6)

（一）勞動力市場分割理論

勞動力市場分割理論認為，由于社會在發展過程中受到一系列經濟和制度等外在社會因素以及對社會發展產生作用的內生因素的影響，勞動力市場被分割成具有明顯差異的主要勞動力市場與次要勞動力市場，并且尋求工作的勞動者在這兩個市場中很難自由流動。根據我國當前高校畢業生就業市場的實際情況，一般將經濟發展程度較高的沿海地區、部分省的大中城市、行政事業單位以及在市場中具有較強競爭力的大型企業等視為大學生求職的主要勞動力市場，把與之相對應的區域和部門視為次要勞動力市場。

（二）原因分析

1、勞動力市場分割產生的內因

（1）行業差距。從我國目前各行業發展情況看，主要勞動力市場和次要勞動力市場差距較為明顯，不僅體現在工作地域上，更體現在不同行業間兩類勞動力市場的差距。由于各行業性質的差異，勞動者在不同行業工作會獲得不同的報酬，而不斷擴大的行業收入差距則是產生勞動力市場分割的重要原因。對于高校畢業生來說，讀大學花費了他們較高的時間成本、金錢成本和無法計算的機會成本，因此，他們在尋找工作時，往往會將自己的教育投資與工作所能帶來的收益進行衡量，這就使得大學生傾向于選擇能提供較高福利待遇水平的行業，從而導致行業間主要勞動力市場和次要勞動力市場分割現象的產生。

（2）工作部門和性質的分割。從工作部門和工作性質進行分析，也可以解釋勞動力市場分割現象。在主要勞動力市場中，這些工作部門擁有較為穩定的發展環境和較高的薪酬福利，同時也擁有健全的管理制度和完善的社會保障體系，因此，這些部門能在很大程度上吸引高校畢業生求職。在次要勞動力市場上的部門，卻往往由于管理體制不合理，經營環境不穩定，加之社會保障體系不健全，薪酬福利水平較低等原因，使得大學生在求職時不愿意選擇這些工作，加大了兩類勞動力市場的差距。

2、勞動力市場分割產生的外因

（1）公共資源分配的差異。我國社會目前存在的戶籍制度使得城鄉二元結構較為明顯，城鄉間、地區間的收入差距和享有的社會福利存在嚴重的差距，這也促使大學生在搜尋工作的過程不僅需要考慮職位本身提供的薪酬福利，還要考慮影響公共福利水平的戶籍制度和社會保障體系等一系列社會因素。這些社會因素也在很大程度上加劇了勞動力市場的分割，使得大學生傾向于選擇在社會福利水平較高的地區搜尋工作，而不愿意在公共服務水平較低的地區尋求機會。

（2）勞動者轉換工作成本高。我國目前存在的勞動力市場分割現象，不僅造成了勞動者在市場間缺乏流動，也提高了勞動者轉換工作的成本。當勞動力市場存在分割現象時，往往會缺乏流動性或者在流動時會產生較高的成本，這就促使勞動者在搜尋工作時把目標直接定在主要勞動力市場，導致勞動力資源在地區和行業分布上出現失衡。

二、緩解勞動力市場分割問題的對策建議

通過上述分析得到當前大學生就業難的社會問題，關鍵在于解決勞動力市場分割的問題。

（一）加快農村經濟發展，縮小城鄉經濟差距

當前大學生在就業時通常會考慮工作地的經濟發展程度、獲得的工資水平和工作前景等就業所能帶來的收益，隨著城鄉之間、各行業以及各部門之間經濟發展不平衡加劇，勞動力市場分割也日益嚴重。因此，要緩解大學生就業難的問題，首先就要加快農村經濟發展，加大對鄉鎮企業和集體企業的投資，逐步縮小城鄉和各行業之間的經濟差距，為大學生在次要勞動力市場的相關地域和行業就業提供良好的發展環境。

（二）優化經濟結構，提高就業吸納能力

隨著近些年經濟的發展，我國各個產業都獲得了較快發展，但是第三產業與工、農業相比，發展仍然較為緩慢和不成熟，技術創新和人力資源開發方面更顯欠缺。在這種情況下，政府應該鼓勵各個產業，尤其是第三產業的發展，提倡技術創新和人才管理模式創新，提高產業就業吸納能力，通過優化社會經濟結構，改善大學生就業結構，從而緩解由于結構失衡導致的大學生就業市場分割問題。

（三）完善社會保障體系，提高公共資源分配的公平性

由于區域經濟發展不均衡，當前一些經濟不發達的地區在教育、就業、醫療和養老等事關勞動者切身利益方面難有保障，這就導致大學生在尋找工作時，不僅需要考慮工資水平，還需要考慮工作地的社會保障體系等公共服務水平。因此，政府部門要統籌社會整體發展，通過宏觀調控來提高公共資源分配的合理性，緩解各區域間的收入差距和公共資源分配的不合理性，從而解決由于區域公共服務水平差異所導致的勞動力市場分割現象。

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[關鍵詞]勞動力市場；失業；就業彈性

一、勞動力市場建設的必要性

事實證明，勞動力市場建設和發展滯后已經成為市場經濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業這一重大經濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產生和存在的基礎，為實現充分就業創造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發達市場經濟國家相比還有較大差距。據中國社科院“中國城鎮勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業的社會壓力，實現充分就業的需要。摩擦性失業幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業狀態。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態下的失業，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰略性問題加以解決。

4.進一步提高就業彈性，遏制我國勞動就業與經濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業彈性是指就業增長率與經濟增長率的比率。其計算公式是：就業彈性系數=就業增長率÷經濟增長率。在正常情況下，就業彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產函數而言，就業增長與經濟增長成正相關。但在我國，由于經濟轉型和就業體制改革的影響，就業和經濟增長出現了明顯的非一致性。一方面經濟持續保持高速增長，另一方面就業增長率卻逐步下降，失業人員逐年增多，2003年我國城鎮登記失業率達4.3%，1991—1997年間，我國就業彈性系數保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業彈性系數比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節機制協調就業增長與經濟發展的關系。

二、勞動力市場建設的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經成為我國的一個十分緊迫的戰略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。

1.進一步從理論上給勞動力以科學的市場定位。我國實行社會主義市場經濟體制以后，勞動力作為商品已經成為不爭的事實，為社會各界所公認。現在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產要素，允許其在市場上自由流動，從而實現優化配置，實現勞動力的“充分就業”，這是市場經濟客觀規律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創造寬松的社會環境。2.對勞動力市場的科學定位。在市場經濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環節，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當前我國勞動力市場建設和發展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設和發展，把培育和發展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發展滯后所導致的一系列問題。