事業(yè)單位績(jī)效工資改革精品(七篇)

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篇(1)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 改革

當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已然成為一個(gè)熱門(mén)話題，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革對(duì)完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全宏觀調(diào)控分配機(jī)制，能夠調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性、提高公共事業(yè)服務(wù)水平，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)和諧蓬勃發(fā)展。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革

1.什么是事業(yè)單位

事業(yè)單位，一般指不以盈利為直接目的，以滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，對(duì)社會(huì)各界提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。事業(yè)單位相對(duì)于企業(yè)單位，它的工作所產(chǎn)生的價(jià)值不直接表現(xiàn)在實(shí)物或經(jīng)濟(jì)形態(tài)成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。

事業(yè)單位主要分：1. 單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源完全依靠國(guó)家財(cái)政撥款，但這些單位執(zhí)行一定政府職能的法定單位，諸如銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)等；2單位經(jīng)費(fèi)由市縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政進(jìn)行統(tǒng)籌和國(guó)家財(cái)政予以補(bǔ)助，提供的是公益的單位，如醫(yī)院和學(xué)校；3.單位經(jīng)費(fèi)由財(cái)政和事業(yè)單位一起承擔(dān)，有營(yíng)利能力和傾向并以企業(yè)形式運(yùn)營(yíng)的單位，如演出單位、出版社。

2.績(jī)效工資的概念

績(jī)效工資也可以稱(chēng)之為績(jī)效加薪或獎(jiǎng)勵(lì)工資，是指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需的技術(shù)含量、責(zé)任高低、勞動(dòng)強(qiáng)度以及作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等確定崗位級(jí)別，根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定額度，并根據(jù)職工的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)成果來(lái)決定支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬[1]。所以，績(jī)效工資的通常發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是員工的實(shí)際工作效果和工作效率對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)水平，最終決定員工獲得的最終勞務(wù)報(bào)酬，以便促進(jìn)員工對(duì)提高工資積極性和工資效率。

3.績(jī)效工資改革的特征

事業(yè)單位績(jī)效工資改革受到相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域和我國(guó)國(guó)情影響，具體表現(xiàn)在：1.事業(yè)單位是非營(yíng)利性而是具有公益性質(zhì)的社會(huì)生產(chǎn)部門(mén)，其基本職能是為提供社會(huì)服務(wù)[2]。事業(yè)單位的服務(wù)或產(chǎn)品常常影響著整個(gè)社會(huì)的公共福利。因?yàn)樗漠a(chǎn)品和服務(wù)存在著排他性和競(jìng)爭(zhēng)性，常常介于公共或私人商品服務(wù)之間，實(shí)際產(chǎn)量和最優(yōu)產(chǎn)量也有一定的偏差；2.因?yàn)槭聵I(yè)單位的績(jī)效工資改革是相關(guān)國(guó)家國(guó)情和政策需要，績(jī)效工資改革的初衷就是更好地發(fā)揮事業(yè)單位的工作職能，起到顯著提高社會(huì)公共效益的效果；3.事業(yè)單位的績(jī)效工作在一定程度上提高了員工的工資水平，在一定程度上發(fā)揮著激勵(lì)員工提高工作效率作用，但績(jī)效工資改革需要給予明確的目標(biāo)，它最終是為了提高事業(yè)單位產(chǎn)品或服務(wù)帶來(lái)的效益，如在教育、科技、文化、衛(wèi)生等方面對(duì)社會(huì)發(fā)展和國(guó)民需求有積極作用。

4.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的原則

事業(yè)單位績(jī)效工資改革方向需要遵循的四項(xiàng)原則：1.實(shí)施績(jī)效工資和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合[3]。績(jī)效工資的改革本質(zhì)上調(diào)整分配秩序，所以事業(yè)單位必須嚴(yán)肅分配紀(jì)律、規(guī)范財(cái)務(wù)相關(guān)管理和工資分配秩序；2. 疏導(dǎo)好單位內(nèi)部的情緒，以促進(jìn)提高公共商品質(zhì)量和服務(wù)水平為導(dǎo)向建立，一套健全完善的績(jī)效考核制度；3. 強(qiáng)化各職能部門(mén)職責(zé)，做到因地制宜，以及分級(jí)分類(lèi)；4.不斷工資政策、績(jī)效政策進(jìn)行完善，統(tǒng)籌好職人員與離退休人員的關(guān)系，合理進(jìn)行績(jī)效分配。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的問(wèn)題

1.缺少實(shí)施績(jī)效工資的權(quán)威性指導(dǎo)文件

目前，國(guó)家還沒(méi)出臺(tái)統(tǒng)一績(jī)效工資改革的相關(guān)指導(dǎo)，具體事業(yè)單位職能、服務(wù)內(nèi)容、崗位設(shè)置和工作技能都有所差別，在沒(méi)有扎實(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)下，很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效工資改革顯得無(wú)所適從。

2.沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效工資改革體系

科學(xué)的績(jī)效管理是系統(tǒng)管理工程，包含合理績(jī)效方案設(shè)計(jì)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效工資待遇兌現(xiàn)等相關(guān)流程，而績(jī)效工資則是績(jī)效管理系統(tǒng)中較為重要的一環(huán)。

3.有對(duì)績(jī)效工資改革的清楚認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的現(xiàn)階段，部分人單純地將績(jī)效工資改革視為加工資，或是認(rèn)為單位內(nèi)的其他人分了其工資，這對(duì)績(jī)效工資的改革產(chǎn)生了一定阻力的阻力。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的相關(guān)建議

1.要緊緊圍繞公共服務(wù)的特性

著重體現(xiàn)社會(huì)公益，無(wú)論是文化、教育、衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，還是農(nóng)林、畜牧等基層單位，一切工作都是圍繞社會(huì)公益而開(kāi)展，因而績(jī)效工資改革必須著重體現(xiàn)社會(huì)服務(wù)的公益性。

2.建立健全的事業(yè)單位績(jī)效改革制度。

健全的事業(yè)單位績(jī)效改革制度要做到：統(tǒng)籌團(tuán)隊(duì)，兼顧個(gè)人。事業(yè)單位的績(jī)效是一個(gè)有機(jī)整體，所以必須統(tǒng)籌兼顧好個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，績(jī)效分配實(shí)事求是，做到不漏算、不多算。分類(lèi)管理，確定不同類(lèi)型單位、崗位績(jī)效工資水平，實(shí)行不同的績(jī)效工資管理模式，防止不同事業(yè)收入差距拉大，使事業(yè)單位員工收入水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相平衡。

3. 加大監(jiān)管力度和宏觀調(diào)控力度

國(guó)家相關(guān)職能部門(mén)建立好健全考評(píng)監(jiān)督機(jī)制，制定好合理符合行業(yè)績(jī)效的指導(dǎo)文件，對(duì)于財(cái)政收入薄弱的地區(qū)，適當(dāng)?shù)卦黾訃?guó)家財(cái)政補(bǔ)貼，鼓勵(lì)多勞多得，形成良好的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制。事業(yè)單位內(nèi)部，要成立績(jī)效評(píng)估監(jiān)督小組，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，績(jī)效評(píng)估的工作應(yīng)該接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督，保證事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作的公平公開(kāi)、合理公正，為績(jī)效工資考核與發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。要想穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的步伐，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效改革工作必須的予以重視和支持，才能增加考核考察者之間的溝通交流，完善科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資改革，是先進(jìn)的分配管理模式，加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理的培訓(xùn)和指導(dǎo)，才能穩(wěn)步促使事業(yè)單位的發(fā)展改革和管理效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)公共服務(wù)的優(yōu)化組合，不斷地激發(fā)事業(yè)單位員工的服務(wù)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)對(duì)公共服務(wù)有效改進(jìn)和創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1]李建民.事業(yè)單位績(jī)效工資改革操作實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2010.

篇(2)

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績(jī)效工資;崗位;制度改革

中圖分類(lèi)號(hào):F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B文章編號(hào):1009-9166(2010)014(C)-0132-02

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度的含義

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。

1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪級(jí)工資:薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí),執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效工資:績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。

4、特殊崗位津貼:對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件,建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的必要性

1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門(mén)類(lèi)越來(lái)越龐雜,職能分工重復(fù)交叉現(xiàn)象嚴(yán)重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來(lái)越大,壟斷行業(yè)收入過(guò)高等問(wèn)題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關(guān),也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國(guó)家對(duì)事業(yè)單位常用的分類(lèi)方式是從財(cái)政補(bǔ)助角度來(lái)劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國(guó)家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類(lèi)方式,已經(jīng)不符合目前中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,事業(yè)單位在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下陷入了生存困境,導(dǎo)致了一系列社會(huì)矛盾的產(chǎn)生,社會(huì)地位十分尷尬。推行績(jī)效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實(shí)行職工“多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會(huì)建設(shè)服務(wù)。

2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動(dòng)性。長(zhǎng)期以來(lái),相對(duì)固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會(huì)發(fā)展不和諧的因素。績(jī)效工資就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績(jī)效掛鉤,實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資,使績(jī)效工資與工作人員的表現(xiàn)和績(jī)效緊密相連。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質(zhì)量,又能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的有效流動(dòng),更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù),促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革存在的問(wèn)題

崗位績(jī)效工資制度在推行過(guò)程中存在一些不容忽視的問(wèn)題,值得加以思考與完善。

1、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績(jī)平平的同志,對(duì)崗位績(jī)效工資制度改革會(huì)有抵觸情緒;也有的職工會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多。績(jī)效工資就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過(guò)場(chǎng);還有的職工擔(dān)心考核方案不合理,競(jìng)爭(zhēng)不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。

2、指標(biāo)體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標(biāo)非常繁多,需要層層分解。考核的時(shí)候,更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標(biāo)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。

3、易引發(fā)內(nèi)部矛盾。績(jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益,收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈。收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津。競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果會(huì)造成利益的重新調(diào)整和再分配。易使原來(lái)部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競(jìng)爭(zhēng)失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺(tái)、揭短。各部門(mén)之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對(duì)情緒,影響了團(tuán)結(jié),影響了工作,影響績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。因此,推行績(jī)效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無(wú)法做到公平合理。導(dǎo)致績(jī)效工資方案難產(chǎn)。

四、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革的對(duì)策建議

針對(duì)崗位績(jī)效工資制度在推行過(guò)程中存在的問(wèn)題,可采取以下措施:

1、強(qiáng)化職工的思想政治工作。緊跟時(shí)展步伐。審時(shí)度勢(shì),充分正視當(dāng)前面臨的新形勢(shì)和新特點(diǎn)。把改革創(chuàng)新作為不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的重要內(nèi)容。要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹(shù)立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),消除對(duì)改革的恐懼和抵觸感。

2、制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位工資形式,結(jié)合單位經(jīng)濟(jì)效益完成情況、人才市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、國(guó)家政策性調(diào)整工資等情況,制定并適時(shí)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調(diào)整和晉升。同一崗位可設(shè)若干工資等級(jí),各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)間應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距,重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。

3、制定績(jī)效工資考核發(fā)放辦法。將績(jī)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點(diǎn),確定不同崗位的定量績(jī)效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結(jié)合,形成完善的崗位績(jī)效工資制。

4、健全福利制度。要形成切實(shí)有效的檔案工資與實(shí)際工資相分離的管理辦法。各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的交納基數(shù)仍以檔案工資為準(zhǔn)。單位對(duì)職工工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假、探親假等有關(guān)福利待遇,要按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應(yīng)制度或在崗位合同中加以明確。

5、國(guó)家總量控制與單位自主分配相結(jié)合。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量的項(xiàng)目設(shè)置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學(xué)教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補(bǔ)貼;職務(wù)(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質(zhì)予以分類(lèi)核定。在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績(jī)效工資分配。績(jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開(kāi)差距。

結(jié)束語(yǔ):綜上所述,此次改革的實(shí)質(zhì)就是要通過(guò)績(jī)效工資的全面推行完善我國(guó)政府對(duì)社會(huì)整體工資收入分配的宏觀調(diào)控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會(huì)公益功能。在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)施過(guò)程中,堅(jiān)持以社會(huì)利益為最高目的這個(gè)基本點(diǎn),把握好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人、績(jī)效評(píng)估以及實(shí)施全面的績(jī)效管理這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),處理好身份管理與崗位管理、績(jī)效工資與績(jī)效評(píng)估以及工資總量調(diào)控與自主分配這三對(duì)關(guān)系對(duì)于此次改革的成敗有著十分重要的意義。

作者單位:秦皇島市財(cái)信資產(chǎn)管理公司

參考文獻(xiàn):

[1]中國(guó)(海南)改革發(fā)展研究院.中國(guó)公共服務(wù)體制:中央與地方.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2006.12.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革；對(duì)策

事業(yè)單位遍布我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的各個(gè)領(lǐng)域，其功能就是向社會(huì)提供公益性的服務(wù)，某種意義上來(lái)講，事業(yè)單位的服務(wù)也是國(guó)家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關(guān)。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績(jī)效管理制度不健全、物質(zhì)刺激不到位的問(wèn)題，造成了大量的人才流失，評(píng)聘矛盾重重，激勵(lì)機(jī)制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對(duì)事業(yè)單位存在的問(wèn)題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效管理制度尤為重要，其中直接關(guān)系到績(jī)效管理實(shí)質(zhì)的內(nèi)容就是績(jī)效工資的改革。

一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的背景分析

事業(yè)單位績(jī)效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化背景。

1.政治發(fā)展的需要。改革開(kāi)放三十年以來(lái),我國(guó)人民生活總體上達(dá)到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會(huì)矛盾,穩(wěn)定社會(huì)局面的具體做法,也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求。

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。作為我國(guó)收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的必然產(chǎn)物，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的這種分配制度顯然已經(jīng)不再適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問(wèn)題變得尤為重要。此外，在全球經(jīng)濟(jì)衰退的環(huán)境下，以績(jī)效工資來(lái)刺激員工工作的積極性也是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的需要，雖然事業(yè)單位績(jī)效的體現(xiàn)和企業(yè)不同，但是這一點(diǎn)也同樣重要。

3.社會(huì)和文化發(fā)展的需要。由于我國(guó)的事業(yè)單位是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為母體而產(chǎn)生的，因此，其工資制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下顯得有些先天不足，在國(guó)家財(cái)政支持的同時(shí)，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國(guó)家財(cái)政和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益兩通吃的局面，這種情況會(huì)使得內(nèi)部員工依仗資源優(yōu)勢(shì)而失去競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和能力，不能主動(dòng)地去創(chuàng)造。同時(shí)，其他社會(huì)成員也會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會(huì)矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢(shì)在必行。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的目的及意義

根據(jù)績(jī)效工資的相關(guān)定義和我國(guó)實(shí)際情況，所謂績(jī)效工資就是從實(shí)效上去考察員工的工作，即工作事實(shí)和效率，而后根據(jù)這兩個(gè)方面進(jìn)行員工的個(gè)人工資分配，其特點(diǎn)是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵(lì)性。在績(jī)效工資這個(gè)杠桿的作用下，會(huì)提高整個(gè)單位的工作效率，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧與進(jìn)步。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過(guò)工資制度的改革，建立公正客觀的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，消除我國(guó)事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現(xiàn)狀，從而有效的調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因?yàn)檫@不僅僅涉及3000多萬(wàn)事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國(guó)在探索體現(xiàn)公平和效率的薪酬機(jī)制時(shí)邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎(chǔ)，而且完善的收入分配機(jī)制和健全的宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)促進(jìn)社會(huì)公共事業(yè)發(fā)展、提供高質(zhì)高效的公共服務(wù)，也具有重要意義。

三、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的必要性

1956年以前，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國(guó)初步建立起了以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績(jī)效水平完全沒(méi)有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒(méi)有起到員工激勵(lì)的作用。1985年我國(guó)事業(yè)單位工資制度改革正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實(shí)際操作過(guò)程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績(jī)效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國(guó)事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，不能很好地起到激勵(lì)的作用。為進(jìn)一步提高員工的主觀能動(dòng)性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績(jī)水平，必須將績(jī)效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評(píng)價(jià)體系之中。

2.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的可行性

(1)政策的配套實(shí)施保證了改革的順利進(jìn)行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告訴我們：在任何一項(xiàng)改革措施的實(shí)施中，絕不能忽視其他其他相關(guān)的政策配套,要做好各部門(mén)和相關(guān)政策齊頭跟進(jìn)，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無(wú)端和不必要的浪費(fèi)。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財(cái)政來(lái)源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務(wù)的提供中,回歸事業(yè)單位的本質(zhì)屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效工資就是一個(gè)恰當(dāng)?shù)睦印榱伺浜闲箩t(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過(guò)績(jī)效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務(wù)人員,激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)而提高資金使用效率,促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

(2)政策的連續(xù)性和漸進(jìn)性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型強(qiáng)調(diào),政策制定應(yīng)該局限于“邊際性的改革”范圍內(nèi)。這個(gè)觀點(diǎn)雖然現(xiàn)在有些專(zhuān)家學(xué)者還存在爭(zhēng)議，但是由于我國(guó)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)對(duì)處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認(rèn)為林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型對(duì)我國(guó)事業(yè)單位工資制度的改革會(huì)有一定的推進(jìn)作用。

按照2006年人事部、財(cái)政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度,完善工資正常調(diào)整機(jī)制,健全宏觀調(diào)控機(jī)制。績(jī)效工資作為工商管理的專(zhuān)有名詞首次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。在經(jīng)歷了一段時(shí)間的實(shí)施和改革后,國(guó)家又進(jìn)一步深化了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,旨在逐步完善分配激勵(lì)機(jī)制及健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務(wù)水平。由此可見(jiàn),兩次政策目標(biāo)是一致的,2009年的績(jī)效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進(jìn)的政策立足于大環(huán)境,對(duì)原有政策進(jìn)行修改和補(bǔ)充,其內(nèi)容更容易被民眾接受,實(shí)施起來(lái)阻力相對(duì)就小一些。

四、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀分析

當(dāng)下，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實(shí)要求盡管明確，但是由于時(shí)間緊，任務(wù)重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導(dǎo)。雖然國(guó)家制定了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的相關(guān)政策，但是只是局限在在大原則和時(shí)間的推進(jìn)上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個(gè)單位具有了很大的自。由此凸顯了一個(gè)很重要的問(wèn)題，那就是在單位自擴(kuò)大的同時(shí)，稅收等相關(guān)分配調(diào)節(jié)部門(mén)的政策配套并沒(méi)有完全跟進(jìn)，這就造成事業(yè)單位績(jī)效工資分配缺乏了監(jiān)督和調(diào)控，這與國(guó)家實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導(dǎo)意見(jiàn)及條例。

2.事業(yè)單位績(jī)效考核體系不完善。績(jī)效工資是指通過(guò)對(duì)工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面的績(jī)效考核評(píng)估,把工作人員的收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤的工資。量化的考核指標(biāo)才能體現(xiàn)員工的工作實(shí)效，才能衡量員工貢獻(xiàn)的大小，科學(xué)的績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績(jī)效考核會(huì)打擊員工的積極性，例如，某單位績(jī)效考核實(shí)行民主投票，結(jié)果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻(xiàn)的卻名落孫山，由此可見(jiàn)，一個(gè)不完善或不合理的績(jī)效考核體系，其運(yùn)作結(jié)果是與績(jī)效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專(zhuān)家建議參考企業(yè)和部分經(jīng)營(yíng)服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn),但仍沒(méi)有完全適合事業(yè)單位績(jī)效考核體系統(tǒng)一完整的模式。如何建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是事業(yè)單位績(jī)效工資改革過(guò)程中最大的難題。

3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革涉及事業(yè)單位分類(lèi)改革。目前績(jī)效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進(jìn)式改革策略,入軌以后要根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)的不同合理調(diào)控績(jī)效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門(mén)類(lèi)眾多，涉及各行各業(yè),會(huì)造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會(huì)在后期的完善工作中產(chǎn)生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實(shí)際操作起來(lái)會(huì)遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴(kuò)大資金來(lái)源而導(dǎo)致的公共服務(wù)質(zhì)量下降。不同類(lèi)型的事業(yè)單位,績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同。當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效收入大部分來(lái)自國(guó)家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒(méi)有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績(jī)效工資的提高會(huì)加大亂收費(fèi)的力度，在服務(wù)內(nèi)容沒(méi)有改變的情況下，提高服務(wù)收費(fèi)，這本身就是服務(wù)質(zhì)量的下降，這與事業(yè)單位績(jī)效工資改革的初中也是不符的。

五、推進(jìn)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的對(duì)策

績(jī)效工資改革中，如何確立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數(shù)。這類(lèi)事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和效果,很難有量化的指標(biāo),可操作性也有相當(dāng)難度。而且要組織力量進(jìn)行科學(xué)評(píng)議,需要投入大量人力、財(cái)力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類(lèi)多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度尤其大。以學(xué)校為例，教育教學(xué)人員與教輔人員有差別；教育教學(xué)人員中又有學(xué)科差別，有課時(shí)差別。怎樣建立一個(gè)完善的績(jī)效工資考核機(jī)制本身就是一件十分困難的事情。推進(jìn)基層事業(yè)單位的績(jī)效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規(guī)范事業(yè)單位分配自

由于事業(yè)單位在內(nèi)部分配的過(guò)程中有充分的自,員工的收入來(lái)源紛雜。因此,必須由國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策宏觀控制,使其在有限的范圍內(nèi)微觀搞活。一方面,國(guó)家要起到宏觀調(diào)控作用,制定相關(guān)規(guī)章條例。我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資亟待規(guī)范,津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目紛雜,績(jī)效工資比重混亂。應(yīng)借鑒公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門(mén)功能修整此類(lèi)指標(biāo),并以規(guī)章條例方式固定下來(lái),使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國(guó)家的宏觀管理是在科學(xué)性合理性的要求下解決績(jī)效工資的基本問(wèn)題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學(xué)合理的規(guī)章條例的指導(dǎo)原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內(nèi)根據(jù)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)、部門(mén)職能和區(qū)域經(jīng)濟(jì)特色制定符合自身實(shí)際情況的浮動(dòng)率,配合國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的靈活分配原則。這樣,績(jī)效工資實(shí)施起來(lái)才能機(jī)動(dòng)靈活,才能真正成為撬動(dòng)事業(yè)單位活力的“杠桿”。

2.構(gòu)建科學(xué)公平的績(jī)效考核評(píng)估體系

一方面，上級(jí)人事主管部門(mén)要制定出臺(tái)指導(dǎo)細(xì)則。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，測(cè)算和制定崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，考核細(xì)則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據(jù)指導(dǎo)細(xì)則制定出臺(tái)績(jī)效評(píng)估方案。利用召開(kāi)座談會(huì)，個(gè)別談話的形式，充分聽(tīng)取單位工作人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)修改不合理部分，并采取職代會(huì)等形式將績(jī)效評(píng)估方案確定下來(lái)。同時(shí)加強(qiáng)檢查監(jiān)督力度，對(duì)績(jī)效工資分配中的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行及時(shí)糾正，可采取公開(kāi)舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督。

3.整體推進(jìn)績(jī)效工資改革工作

隨著公務(wù)員法的實(shí)施和事業(yè)單位績(jī)效工資的推進(jìn)，國(guó)家、省、市陸續(xù)出臺(tái)了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬(wàn)別，也會(huì)因此出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。因此，建議在出臺(tái)工資政策前，省市可適當(dāng)征求地方和有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過(guò)程中，要及時(shí)收集整理各地反映出的問(wèn)題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。同時(shí)，要盡快出臺(tái)其他事業(yè)單位的績(jī)效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統(tǒng)一、兌現(xiàn)時(shí)間基本統(tǒng)一、行業(yè)之間基本統(tǒng)一。

4.正確解讀績(jī)效工資制度的改革精神

“績(jī)效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應(yīng)該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經(jīng)根深蒂固。因此要進(jìn)一步深入細(xì)致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績(jī)效工資政策，明確績(jī)效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時(shí)開(kāi)展深入細(xì)致的思想工作。根據(jù)工作人員不同情況不同問(wèn)題，有針對(duì)性開(kāi)展宣傳和解釋?zhuān)瑒?dòng)之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細(xì)節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。

六、結(jié)束語(yǔ)

崗位績(jī)效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績(jī)效工資制的特點(diǎn)，既客觀地融合了不同崗位對(duì)于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實(shí)工作績(jī)效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報(bào)酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，大大提高了員工的工作積極性。同時(shí)，這種工資制度植根于我國(guó)現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級(jí)工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04).

篇(4)

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效工資制度；改革；存在問(wèn)題；解決對(duì)策

從2009年開(kāi)始，我國(guó)就逐漸針對(duì)事業(yè)單位中的績(jī)效工資改革實(shí)施了相應(yīng)的措施，就目前來(lái)看在拉開(kāi)收入差距 、打破收入平均主義、規(guī)范津補(bǔ)貼等方面的成績(jī)較為明顯，但是在實(shí)踐中還是存在著一些問(wèn)題，這就需要采取相應(yīng)的措施來(lái)進(jìn)一步的完善和健全工資調(diào)整機(jī)制和宏觀調(diào)控機(jī)制，使收入分配制度更加的合理、科學(xué)。

一、目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革中存在的問(wèn)題

1.核定績(jī)效工資總額的方法和途徑較為單一

據(jù)相關(guān)單位統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的事業(yè)單位一共有130萬(wàn)個(gè)左右，在體育、科技、文化傳播、醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育等多個(gè)領(lǐng)域廣泛分布。目前在事業(yè)單位績(jī)效工資改革中存在的重難點(diǎn)就是不同單位的績(jī)效工資總額的劃分標(biāo)準(zhǔn)該如何制定，這主要是受到兩個(gè)方面的原因?qū)е碌模阂环矫媸怯捎谖覈?guó)的事業(yè)單位數(shù)量眾多，而且不同領(lǐng)域中事業(yè)單位的性質(zhì)也具有明顯的差異，這樣在確定其績(jī)效工資總額的難度上比較大，而且十分的復(fù)雜、繁瑣；另一方面是由于對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效總額是每一單位的工資貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)，這樣在核定的時(shí)候就需要對(duì)每一單位進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和分析，對(duì)其實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行優(yōu)選的評(píng)估。而對(duì)于目前我國(guó)所應(yīng)用的“一刀切”的評(píng)定方式，自然就忽視了單位自身的實(shí)際貢獻(xiàn)，其外部的競(jìng)爭(zhēng)力得到了顯著的降低。

2.績(jī)效評(píng)估方法不合理

在績(jī)效管理中，最重要的就是績(jī)效考核，這也是單位實(shí)際績(jī)效工資總量核定的主要依據(jù)，是合理分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的前提。從宏觀方面來(lái)看，事業(yè)單位主要是為社會(huì)公眾提供各項(xiàng)服務(wù)，因此在核定績(jī)效工資總量的主要參考因素中，應(yīng)該加強(qiáng)重視公益任務(wù)和目標(biāo)，而且在這一制度實(shí)際應(yīng)用之后，還需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)動(dòng)態(tài)調(diào)整起公益服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。從微觀方面來(lái)看，設(shè)計(jì)績(jī)效工資的原則是通過(guò)分配收入，來(lái)有效的發(fā)揮其杠桿調(diào)節(jié)作用，這樣職工個(gè)人的績(jī)效和單位的整體績(jī)效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來(lái)看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發(fā)揮其積極作用。

3.分配模式不合理

目前在我國(guó)事業(yè)單位中應(yīng)用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵(lì)”。將績(jī)效工資核定的總量分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資這兩個(gè)部分，其中政府部門(mén)確定的基礎(chǔ)性績(jī)效工資就當(dāng)作是職工的固定收入，單位自助分配激勵(lì)性績(jī)效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實(shí)施績(jī)效工資之后，政府部門(mén)明確規(guī)定了科研院所、義務(wù)教育等單位中基礎(chǔ)性績(jī)效工資和激勵(lì)性績(jī)效工資的比例為7：3，公共醫(yī)療和公共衛(wèi)生單位中兩者的比例為6：4，而對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，由于其自身也具有一定的創(chuàng)收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關(guān)系失調(diào)，反而對(duì)其激勵(lì)作用產(chǎn)生一定的限制作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革優(yōu)化解決對(duì)策

1.加快推進(jìn)事業(yè)單位分配改革進(jìn)程

作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的重要產(chǎn)物，事業(yè)單位的運(yùn)行模式、管理體制以及組織特征都與其社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治背景相關(guān)聯(lián)。目前在我國(guó)的事業(yè)單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質(zhì)模糊等各個(gè)方面的問(wèn)題，財(cái)政投入與財(cái)政負(fù)擔(dān)之間的矛盾更加突出，因此實(shí)現(xiàn)分類(lèi)改革是十分必要的，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。按照事業(yè)單位的社會(huì)功能，可以將其分類(lèi)改革分為從事社會(huì)公益服務(wù)、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、承擔(dān)行政職能這3個(gè)方面。為了更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，首先就需要實(shí)現(xiàn)其分類(lèi)改革，對(duì)核定績(jī)效工資總量、績(jī)效考核方法、資金來(lái)源渠道等方面都需要實(shí)現(xiàn)差異化。

2.績(jī)效工資總量合理確定

事業(yè)單位分類(lèi)改革的前提就是將績(jī)效工資的總量進(jìn)行合理確定，并根據(jù)具體的公益服務(wù)要求和目標(biāo)，這樣不同級(jí)別、不同類(lèi)型的事業(yè)單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量的時(shí)候，需要對(duì)其資金來(lái)源情況、單位發(fā)展目標(biāo)、崗位設(shè)置情況以及單位的具體人數(shù)進(jìn)行綜合考慮，然后與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平、經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及原先發(fā)放的津補(bǔ)貼水平相結(jié)合，限制行業(yè)內(nèi)部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴(kuò)大。在首次完成核定之后，政府可以根據(jù)單位中的完成公益目標(biāo)質(zhì)量以及工作任務(wù)的變化，確定資金的來(lái)源符合法律規(guī)范，然后適當(dāng)?shù)陌幢壤郎p少或者增加績(jī)效工資總量，這樣一來(lái)其增長(zhǎng)機(jī)制就能夠處于正常狀態(tài)。

3.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核辦法的積極探索

按照政府指導(dǎo)，事業(yè)單位要根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)特點(diǎn)，來(lái)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個(gè)方面來(lái)考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關(guān)單位來(lái)進(jìn)行有效交流與溝通，積極的學(xué)習(xí)和吸取成功經(jīng)驗(yàn)，其考核周期和考核指標(biāo)可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況等各個(gè)方面的綜合考慮。

參考文獻(xiàn)：

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[2]聶寧.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，06：20-22.

篇(5)

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對(duì)于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績(jī)效工資制度，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績(jī)效工資實(shí)施后調(diào)研了廈門(mén)B事業(yè)單位(以下簡(jiǎn)稱(chēng)B單位)，結(jié)合不同單位經(jīng)驗(yàn)和做法，提出了存在的問(wèn)題及一些建議。

一、B單位績(jī)效工資改革情況分析

(一)B單位人員情況

B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位(兩個(gè)牌子，一個(gè)側(cè)重管理職能，一個(gè)側(cè)重專(zhuān)技職能)，設(shè)7個(gè)部門(mén)，共有67人，其中管理人員32人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類(lèi)人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類(lèi)型復(fù)雜，薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不同，帶來(lái)了單位內(nèi)部公平性問(wèn)題。

(二)B單位績(jī)效工資改革前分配方式

單位績(jī)效工資改革前的績(jī)效工資分配方式未考慮三類(lèi)人員的區(qū)別，簡(jiǎn)單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個(gè)檔次進(jìn)行分配，未能分類(lèi)考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2019年仍未能完成績(jī)效工資改革。

二、績(jī)效工資改革面臨的主要問(wèn)題

(一)B單位是公益性事業(yè)單位，沒(méi)有具體的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對(duì)先進(jìn)的績(jī)效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績(jī)效工資，可是實(shí)際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵(lì)效果很差。

(二)績(jī)效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績(jī)效工資改革前該單位有加班補(bǔ)貼等收入，績(jī)效工資改革后取消了加班費(fèi)、通訊費(fèi)等補(bǔ)貼，該單位部分人員工資明顯下降。

(三)績(jī)效工資改革與B單位原有績(jī)效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實(shí)施績(jī)效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

(四)缺乏與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法。績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。

(五)出現(xiàn)績(jī)效工資分配新的平均主義。由于沒(méi)有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見(jiàn)，因此在實(shí)施過(guò)程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過(guò)于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個(gè)樣”“干與不干一個(gè)樣”“干好與干壞一個(gè)樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

(六)績(jī)效工資實(shí)施給單位管理帶來(lái)了新矛盾。績(jī)效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來(lái)重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒(méi)有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施工作，提以下幾點(diǎn)建議：

(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

(二)適當(dāng)提高薪酬水平。通過(guò)調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類(lèi)型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會(huì)公益性工作，或說(shuō)非營(yíng)利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類(lèi)事業(yè)單位有自己的收入來(lái)源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類(lèi)事業(yè)單位中最低，未能起到激勵(lì)作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

(三)要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。科學(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

(四)績(jī)效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實(shí)施績(jī)效工資通過(guò)激發(fā)職工個(gè)人績(jī)效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專(zhuān)業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過(guò)收入的變化，激發(fā)職工的主動(dòng)性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。

(五)績(jī)效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績(jī)效工資要公正透明，在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門(mén)、群眾代表參與，并進(jìn)行階段性公示，這樣才能讓大家了解績(jī)效工資推行的意義和原則。自覺(jué)遵循其中的要求和原則，才能保證績(jī)效工資的推行和實(shí)施。

(六)建立分類(lèi)考核機(jī)制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專(zhuān)技、工勤等崗位不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核，分別發(fā)放績(jī)效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類(lèi)考核只流于形式，多數(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的中高級(jí)職稱(chēng)的職員分配的甚至是普通職工的績(jī)效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當(dāng)官，無(wú)人專(zhuān)心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的困境。

(七)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行總量管理。事業(yè)單位績(jī)效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進(jìn)行績(jī)效工資的分配，一種是將績(jī)效工資按部門(mén)的貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，然后由部門(mén)對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)來(lái)核發(fā)績(jī)效工資，另一種打破部門(mén)界限，對(duì)所有職工進(jìn)行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。

(八)建立和完善事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。對(duì)事業(yè)單位要說(shuō)，要把公益服務(wù)作為績(jī)效考評(píng)的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系。所謂績(jī)效考評(píng)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵囊蛩兀凑諏?shí)際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開(kāi)、公平并兼具操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過(guò)考核促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。各單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注重參考以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個(gè)崗位之間的職責(zé)，才能明確這個(gè)崗位在整個(gè)工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對(duì)這個(gè)崗位做什么樣的重點(diǎn)考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績(jī)效工資掛鉤。

2.評(píng)估崗位價(jià)值，確定績(jī)效工資的分配。崗位評(píng)估是確定崗位價(jià)值的有效手段。崗位評(píng)估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)而確定崗位等級(jí)。為確定績(jī)效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來(lái)確定績(jī)效工資的等級(jí)，績(jī)效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標(biāo)，明確績(jī)效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績(jī)效分配比例后，面臨的是如何確認(rèn)績(jī)效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是政府機(jī)關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒(méi)有確定目標(biāo)，事業(yè)單位人員很可能對(duì)自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要對(duì)組織的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)和分解。通過(guò)對(duì)目標(biāo)的確認(rèn)和分解，可以使事業(yè)單位各級(jí)人員統(tǒng)一起來(lái)，制定共同的目標(biāo)，確認(rèn)彼此的職責(zé)，并將此項(xiàng)職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。

4.確認(rèn)考核指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)全面突出，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)。考核的內(nèi)容擴(kuò)展到日常考勤的考評(píng)、品德的考評(píng)、工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核和服務(wù)對(duì)象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

(九)是進(jìn)一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制。分配辦法要與考評(píng)結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

篇(6)

1.改革的主要背景。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)年GDP增長(zhǎng)率保持在8%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了很大成績(jī)。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴(kuò)大，工資的增長(zhǎng)水平與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進(jìn)不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國(guó)事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。

2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主分配。津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，主要是對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當(dāng)補(bǔ)償。

在建立崗位績(jī)效工資的同時(shí)，完善工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，并逐步建立起分級(jí)分類(lèi)的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)機(jī)制。

二、事業(yè)單位工資改革取得的成效

1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，近年來(lái)，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類(lèi)型不同，實(shí)行不同的工資分類(lèi)管理辦法，基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資在國(guó)家核定的工資總量?jī)?nèi)，由各單位自主分配。進(jìn)一步明確了中央、地方和部門(mén)的管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和管理體制要求的工資管理體制。

2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。績(jī)效工資主要體現(xiàn)業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，在國(guó)家績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自。對(duì)于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位進(jìn)一步明確，并給予補(bǔ)償。對(duì)高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步完善其收入分配機(jī)制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵(lì)機(jī)制。

3.工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級(jí)差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵(lì)和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。這種崗位導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系，將推動(dòng)事業(yè)單位從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位工作人員積極性。

三、事業(yè)單位工資改革存在的問(wèn)題

收入分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進(jìn)。目前，由于體制、機(jī)制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問(wèn)題。

1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動(dòng)態(tài)機(jī)制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機(jī)制，但在實(shí)際工作中往往是單純?nèi)Q于財(cái)政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒(méi)有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長(zhǎng)機(jī)制處于一種不規(guī)則的被動(dòng)狀態(tài)，沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制銜接，不能根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。

2.工資收入分配制度需要進(jìn)一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類(lèi)改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實(shí)施收入分配制度改革有一定的難度。

3.工資制度對(duì)事業(yè)單位各類(lèi)人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點(diǎn)，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個(gè)組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對(duì)組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對(duì)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同等級(jí)別內(nèi)劃分出不同的層次，對(duì)其工作能力和資歷的提升具有促進(jìn)作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會(huì)失去或暫時(shí)失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績(jī)效工資；績(jī)效考核體系

中圖分類(lèi)號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009—0118（2012）10—0179—02

績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問(wèn)題有待研究和揭示。實(shí)施績(jī)效工資制度改革是對(duì)傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過(guò)程中也存在各種缺憾，有些問(wèn)題還有待進(jìn)一步解決。

一、績(jī)效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績(jī)效工資是這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類(lèi)改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國(guó)家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績(jī)效工資，而對(duì)于如何實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級(jí)只有原則性的指導(dǎo)意見(jiàn)而沒(méi)有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無(wú)所適從。同時(shí)由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對(duì)績(jī)效工資改革并不能完全理解，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒。基于以上原因，績(jī)效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過(guò)民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績(jī)效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱(chēng)，還是兩者兼有之？績(jī)效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動(dòng)骨，在上級(jí)要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資制度，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無(wú)法突破，平均主義無(wú)法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國(guó)都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無(wú)法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無(wú)法完全突破。

三、工資待遇沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績(jī)效不成正比

學(xué)校績(jī)效工資總量與創(chuàng)造的績(jī)效難成正比。實(shí)行績(jī)效工資改革前，按上級(jí)要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級(jí)文件精神，測(cè)算出基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，績(jī)效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊(cè)人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個(gè)人績(jī)效與收入也難成正比。實(shí)施績(jī)效工資是要將個(gè)人的收入與自己的績(jī)效直接掛鉤，并鼓勵(lì)教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時(shí)制定了行之有效的績(jī)效工資考核評(píng)估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績(jī)效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績(jī)應(yīng)該得到回報(bào)，但什么叫好，獎(jiǎng)勵(lì)多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督實(shí)行，這些問(wèn)題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開(kāi)創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績(jī)效考核制度沒(méi)有真正建立，評(píng)估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績(jī)效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過(guò)大，在一定程度上拉開(kāi)了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒(méi)有完全拉開(kāi)，重責(zé)多酬的分配原則也沒(méi)有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項(xiàng)目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過(guò)程中績(jī)效評(píng)估工作作為一項(xiàng)管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見(jiàn)有成為典型、示范性的績(jī)效評(píng)估案例可供大家借鑒。除了專(zhuān)職教師崗位的工作考核可以按課時(shí)多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評(píng)估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無(wú)法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。目前崗位績(jī)效制度因科學(xué)績(jī)效評(píng)估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效。科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制目前還沒(méi)有真正建立起來(lái)，績(jī)效考核也只限于年度考核等幾個(gè)主要形式的評(píng)估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院校績(jī)效工資改革的對(duì)策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績(jī)效工資改革力度

本次績(jī)效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過(guò)渡，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資改革，本次績(jī)效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動(dòng)作。一是突出績(jī)效工資的表現(xiàn)績(jī)效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績(jī)效工資總量要與學(xué)校的社會(huì)效益相掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國(guó)各部門(mén)的職稱(chēng)評(píng)聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無(wú)法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱(chēng)評(píng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到能者上庸者讓?zhuān)荒茏尳搪毠ふJ(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營(yíng)造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績(jī)效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績(jī)效工資分配體系的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類(lèi)人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員的利益分配關(guān)系，就會(huì)造成各類(lèi)人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊(duì)伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員間的績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績(jī)效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績(jī)效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時(shí)又要保證其他各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類(lèi)人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類(lèi)人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵(lì)各類(lèi)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院校績(jī)效工資分配制度設(shè)計(jì)的基本原則，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配制度過(guò)程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績(jī)優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績(jī)效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績(jī)效工資分配過(guò)程的各種矛盾，才能起到良好的激勵(lì)效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類(lèi)崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類(lèi)人員工作量的差別，尤其對(duì)于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類(lèi)崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說(shuō)干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績(jī)效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。績(jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，社會(huì)關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)鼓勵(lì)學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績(jī)效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說(shuō)這些擔(dān)心不是沒(méi)有道理，對(duì)此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過(guò)健全實(shí)施績(jī)效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績(jī)效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵(lì)效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開(kāi)放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任，為績(jī)效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。

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